Artykuł przygotowany przez ekspertów NESSE Center of Excellence dla czytelników NESSlettera.
5 listopada 2026 r. wchodzą w życie nowe przepisy o mobbingu. Na halach i w biurach słyszymy już pytanie: „To co, teraz nie wolno mi zwrócić uwagi?”.
Wolno. I trzeba. Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że uzasadnione rozliczanie pracy i krytyka wyrażona we właściwej formie nie są mobbingiem. Znaczenie mają zarówno podstawy oceny, jak i sposób jej przekazania.
To dobra wiadomość dla każdego kierownika, który dowozi wynik przez ludzi. Pod warunkiem, że wie, gdzie przebiega granica - i potrafi ją utrzymać pod presją.
Co się zmienia od 5 listopada - w skrócie dla lidera
Nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r. zmienia definicję mobbingu i obowiązki pracodawcy. Tak opisuje to PIP. Najważniejsze dla Ciebie:
Nowa definicja. Mobbing to uporczywe nękanie pracownika - zachowania nawracające, powtarzające się lub stałe.
Wyraźna granica. Mobbingiem nie jest uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z powierzonej pracy, krytyka pracy ani właściwe wykonywanie uprawnień pracodawcy.
Obowiązki firmy. Pracodawca ma zapobiegać, wykrywać i reagować. Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób muszą opisać zasady i procedury w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym - mają na to 6 miesięcy.
Wyższe stawki. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia.
Co z tego wynika w praktyce? Przepisy nie odbierają Ci prawa do wymagania. Przesuwają uwagę na dwa pytania: czy Twoja ocena ma podstawy i czy przekazujesz ją we właściwej formie. Oba są w Twoich rękach.
Dwa komunikaty, jedna sytuacja
Spójrzmy na dwa komunikaty:
„Znowu zawaliłeś. Na ciebie nigdy nie można liczyć”.
„Raport miał być we wtorek. Dostałam go w czwartek, przez co przesunęliśmy decyzję dla klienta. Co się wydarzyło i jak zabezpieczysz kolejny termin?”
| Komunikat 1 | Komunikat 2 | |
|---|---|---|
| Wymaganie | ukryte w etykiecie | wprost |
| Wskazanie błędu | „zawaliłeś” - bez konkretu | termin: wtorek vs czwartek |
| Konsekwencja | brak | przesunięta decyzja dla klienta |
| Ocena | osoby („nigdy”) | zachowania (ten raport) |
| Głos pracownika | brak | „Co się wydarzyło?” |
| Odpowiedzialność na przyszłość | brak | „Jak zabezpieczysz kolejny termin?” |
W drugim nadal jest wymaganie. Jest wskazanie błędu. Jest odpowiedzialność za dalsze działanie. Pracownik dostaje też możliwość wyjaśnienia sytuacji.
Pierwszy nie jest ostrzejszy - jest słabszy. Nie mówi, co poszło nie tak, nie mówi, czego oczekujesz, i zamyka rozmowę. A powtarzany regularnie zaczyna wyglądać jak wzorzec, nie jak rozliczenie pracy.
Jak przygotować rozmowę, która wymaga
Taka rozmowa wymaga przygotowania. Pięć minut przed nią przejdź trzy kroki:
Oddziel fakty od oceny. Co się stało - daty, liczby, ustalenia? Jeśli nie potrafisz tego zapisać w jednym zdaniu bez przymiotników, nie masz jeszcze podstaw oceny.
Nazwij konsekwencję. Dla klienta, dla zespołu, dla wyniku. To ona pokazuje, że wymaganie jest uzasadnione, a nie osobiste.
Ustal oczekiwanie na przyszłość. Co konkretnie ma się zmienić i do kiedy? Zapytaj o plan, zamiast go narzucać - i zapisz ustalenie.
Pod presją łatwo wrócić do etykiet: „nieodpowiedzialny”, „roszczeniowy”, „za mało zaangażowany”. Etykieta jest szybka, bo zastępuje trzy kroki jednym słowem. Ale ocenia osobę, nie pracę - i niczego nie naprawia.
Zdania do oduczenia - i czym je zastąpić
| Zamiast | Powiedz |
|---|---|
| „Na ciebie nigdy nie można liczyć.” | „To drugi przesunięty termin w tym miesiącu. Co się dzieje i co zmieniamy?” |
| „Jesteś nieodpowiedzialny.” | „Zmiana została bez przekazania. Nocna nie wiedziała o awarii linii 3.” |
| „Znowu to samo.” | „Ustaliliśmy kontrolę przed wysyłką. Dziś jej nie było. Dlaczego?” |
| „Jak ci się nie podoba, to wiesz, gdzie są drzwi.” | „Słyszę, że się nie zgadzasz. Wymaganie zostaje - porozmawiajmy, jak je spełnić.” |
Pojedynczy wzorzec zdania nie rozstrzyga, czy cała relacja jest prawidłowa. Jest jednak dobrym miejscem, żeby zacząć przyglądać się własnemu sposobowi zarządzania.
Jakiego zdania warto oduczyć liderów w Waszej organizacji? Odpisz na tego maila - najczęstsze odpowiedzi omówimy w kolejnym wydaniu.
Bezpieczna firma to przygotowani liderzy
Nowe przepisy kładą na pracodawcę obowiązek zapobiegania mobbingowi. Regulamin i procedura to pierwszy krok. Drugi to liderzy, którzy wiedzą, jak wymagać tak, żeby ich ocena miała podstawy i właściwą formę - także w piątek o 14:00, gdy linia stoi.
W NESSE Center of Excellence pracujemy z liderami nad trudnymi rozmowami, feedbackiem i egzekwowaniem ustaleń. Na warsztatach nie omawiamy teorii - ćwiczymy konkretne słowa, reakcje i decyzje na sytuacjach z Waszej codzienności.
Dlaczego to bezpieczny wybór dla firmy:
Udokumentowane działanie prewencyjne. Szkolenie liderów to element systemowego przeciwdziałania mobbingowi, który można wykazać.
Jakość potwierdzona certyfikatem. NESSE działa w systemie zarządzania jakością certyfikowanym na zgodność z ISO 9001 przez DEKRA.
Doświadczenie z produkcją i logistyką. Od 2009 r. pracujemy z kadrą zarządzającą w firmach produkcyjnych, motoryzacyjnych i logistycznych.
Do 5 listopada został miesiąc. Napisz do nas, a dopasujemy warsztat do Twojego zespołu.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.
Źródło: PIP - Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy: nowe przepisy