Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia sposób, w jaki ocenia się mobbing. Dla HR to nie tylko nowy regulamin, ale przede wszystkim praca z menedżerami.
5 listopada 2026 roku wchodzi w życie ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046). Na szkoleniach z liderami słyszę już pytanie: „To teraz każda uwaga będzie mobbingiem?”. Nie. Ale kilka rzeczy zmienia się naprawdę i warto, żeby HR przygotował na nie menedżerów, zanim pojawi się pierwsza skarga.
Co się zmienia – najważniejsze punkty
Nowa definicja. Mobbing to teraz zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste (art. 94³ § 2–3 k.p.).
Bez wymogu celu. Za mobbing uważa się zachowania, nawet jeśli ich celem nie było nękanie (§ 7). Lider nie obroni się zdaniem „ja tylko chciałem zmotywować”.
Katalog przejawów. Ustawa wymienia m.in. upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie dostępu do informacji i izolowanie pracownika – gdy przyjmują postać uporczywego nękania (§ 4).
Nie tylko przełożony. Mobbing może pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego, a także osób pracujących na innej podstawie niż umowa o pracę – od jednej osoby lub grupy (§ 8).
Krytyka nadal jest dozwolona. Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania, w szczególności rozliczanie z pracy i jej krytyka, nie są mobbingiem (§ 9). To bardzo ważne zdanie dla każdego lidera.
Wyższe zadośćuczynienie i regres. Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia (§ 11). Pracodawca, który zapłacił, może dochodzić zwrotu od osoby, która mobbowała – stosownie do stopnia jej winy (§ 12).
Regulamin. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności – w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo osobnym regulaminie. Na dostosowanie jest 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do maja 2027 r.
Obowiązek systematyczny. Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi: przez prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (§ 1). Sama procedura w szufladzie nie wystarczy.
Co to oznacza dla liderów
Z mojej perspektywy trenera najważniejsza zmiana nie jest prawnicza, tylko komunikacyjna. Ustawa po raz pierwszy wprost mówi o obowiązku przeciwdziałania naruszaniu godności m.in. w obszarze właściwej komunikacji w miejscu pracy oraz oceny efektów pracy (art. 94 pkt 2c). To jest codzienność menedżera: feedback, rozliczanie, rozmowy o błędach.
Lider, który umie powiedzieć trudną rzecz konkretnie, o faktach i z szacunkiem, jest bezpieczny. Lider, który krzyczy „bo inaczej nie rozumieją”, ironizuje przy zespole albo „zapomina” zaprosić kogoś na spotkania – od 5 listopada jest ryzykiem dla siebie i dla firmy.
Plan dla HR na najbliższe miesiące
Przegląd procedur. Sprawdźcie z prawnikiem, czy Wasz regulamin spełnia nowe wymagania, i zaplanujcie uzgodnienia ze związkami lub przedstawicielami pracowników.
Krótka informacja dla wszystkich menedżerów. Jedna strona: co się zmieniło, gdzie jest granica między wymaganiem a nękaniem, do kogo zgłaszać sprawy.
Warsztat z komunikacji dla liderów. Ćwiczenie trudnych rozmów, feedbacku i rozliczania – na realnych sytuacjach z Waszej firmy. To najskuteczniejsza prewencja.
Ścieżka zgłoszeń i wsparcia. Kto przyjmuje zgłoszenie, w jakim czasie reaguje, jak chroni osobę zgłaszającą i świadków.
Dokumentowanie działań. Szkolenia, komunikaty, przeglądy – zapisujcie, co robicie. „Systematyczne przeciwdziałanie” trzeba umieć pokazać.
Na jutro
Zapytajcie trzech menedżerów: „Jak powiedziałbyś pracownikowi, że jego praca jest poniżej oczekiwań?”. Odpowiedzi pokażą Wam, gdzie zacząć.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej. W sprawach dotyczących konkretnej firmy skonsultujcie się z radcą prawnym.
Posłuchaj podcastu
Rozmowę o tym artykule znajdziesz w podcaście GROW by NESSE na Spotify: posłuchaj odcinka.
GROW by NESSE – HR Growth & Business Impact to newsletter dla HR Managerów, HR Business Partnerów i specjalistów L&D. Zapiszesz się w stopce tej strony.