Pięć kroków, które pomagają HR przejść od listy życzeń do planu rozwojowego połączonego z celami firmy.
Październik i listopad to w wielu firmach czas, w którym HR siada do budżetu na kolejny rok. W rozmowach z Klientami słyszę wtedy dwa zdania. Pierwsze: „Dostaliśmy od menedżerów listę tematów, wyszło trzy razy więcej niż mamy pieniędzy”. Drugie: „Zarząd chce ciąć, bo nie widzi, co to daje”.
Oba problemy mają wspólne źródło: plan szkoleń powstaje jako lista tematów, a nie jako odpowiedź na cele firmy. Dobra wiadomość jest taka, że da się to zmienić w kilka tygodni.
Krok 1. Zacznijcie od strategii, nie od ankiety
Zanim roześlecie menedżerom formularz „jakich szkoleń potrzebujecie”, zapytajcie zarząd o trzy priorytety na 2027 rok. Nowa linia produkcyjna? Ekspansja na nowy rynek? Zmiana pokolenia kierowników? Każdy z tych celów ma swoje konsekwencje dla ludzi – i to one powinny ustawiać budżet.
Krok 2. Zbierzcie potrzeby, ale z uzasadnieniem
Formularz dla menedżerów niech zawiera nie tylko temat, ale też odpowiedź na pytanie: „Jaki problem w zespole to rozwiąże?”. Tematy bez uzasadnienia trafiają na koniec kolejki. W NESSE udostępniamy do tego bezpłatne narzędzie online – badanie potrzeb szkoleniowych dla różnych ról w firmie – które porządkuje odpowiedzi i daje gotowy raport.
Krok 3. Podzielcie budżet na trzy koszyki
Plan łatwiej obronić, gdy zarząd widzi, na co idą pieniądze:
Koszyk strategiczny – programy związane bezpośrednio z celami firmy, np. akademia dla nowych kierowników, przygotowanie do zmiany organizacyjnej.
Koszyk obowiązkowy – to, co wynika z przepisów i bezpieczeństwa. W 2027 roku dojdą tu m.in. działania wynikające z nowych przepisów o przeciwdziałaniu mobbingowi.
Koszyk rozwojowy – indywidualne potrzeby, konferencje, szkolenia otwarte.
Jeśli zarząd tnie, tnie świadomie – i wie, z czego rezygnuje.
Krok 4. Sprawdźcie dofinansowania, zanim zamkniecie liczby
Część kosztów da się sfinansować ze środków publicznych – Krajowego Funduszu Szkoleniowego czy usług w Bazie Usług Rozwojowych. Zasady i priorytety zmieniają się co roku, a nabory potrafią zamknąć się w kilka dni. Dlatego warto już teraz sprawdzić, które tematy z planu kwalifikują się do wsparcia, i przygotować dokumenty wcześniej. Różnica w budżecie bywa znacząca.
Krok 5. Dopiszcie, jak zmierzycie efekt
Przy każdym większym projekcie jedno zdanie: po czym poznamy, że zadziałało. Zarząd chętniej zatwierdza plan, w którym od początku widać, jak będzie rozliczony. A HR w grudniu 2027 nie będzie musiał tłumaczyć się z ocen w ankietach.
Najczęstszy błąd
Rozbicie budżetu na wiele jednodniowych szkoleń z różnych tematów. Wygląda to dobrze w tabeli, ale rzadko zmienia cokolwiek w pracy. Lepiej zrobić mniej tematów, za to w formie procesu: diagnoza, warsztaty rozłożone w czasie, zadania wdrożeniowe między spotkaniami i podsumowanie dla HR. To właśnie takie programy najłatwiej potem obronić liczbami.
Na jutro
Poproście zarząd o 30 minut i jedno pytanie: „Jakie trzy rzeczy muszą się wydarzyć w firmie w 2027 roku, żeby to był dobry rok?”. Z tej odpowiedzi zbudujecie połowę planu.
Posłuchaj podcastu
Rozmowę o tym artykule znajdziesz w podcaście GROW by NESSE na Spotify: posłuchaj odcinka.
GROW by NESSE – HR Growth & Business Impact to newsletter dla HR Managerów, HR Business Partnerów i specjalistów L&D. Zapiszesz się w stopce tej strony.