Przepisy o przejrzystości płac zmieniają rekrutację i rozmowy w zespołach. HR przygotuje procedury – ale to menedżer usłyszy pytanie „dlaczego on zarabia więcej niż ja?”.
W rozmowach z działami HR temat jawności wynagrodzeń wraca coraz częściej. Najpierw jako pytanie prawne: co musimy zmienić? Potem – i to jest moment, w którym zaczyna się prawdziwa praca – jako pytanie o ludzi: jak mają o tym rozmawiać nasi kierownicy?
Co już obowiązuje
Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują w Kodeksie pracy przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń na etapie rekrutacji. W skrócie:
kandydat ma prawo do informacji o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale – w ogłoszeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną lub nawiązaniem stosunku pracy,
pracodawca nie może pytać kandydata o jego wynagrodzenie w obecnym lub poprzednich miejscach pracy,
ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacji niedyskryminujący.
Co przed nami
Polska wdraża unijną dyrektywę 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. Dyrektywa przewiduje m.in. prawo pracownika do informacji o średnich poziomach wynagrodzeń osób wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, jawne kryteria ustalania płac i awansów oraz – w większych firmach – raportowanie luki płacowej. Szczegóły i terminy w polskich przepisach warto na bieżąco sprawdzać z prawnikiem, bo to obszar, który wciąż się zmienia.
Jedno jest pewne: kierunek jest jasny. Pensje przestają być tematem tabu.
Gdzie naprawdę pojawi się trudność
Nie w tabeli płac. W rozmowie. Wyobraźcie sobie pracownika, który przychodzi do kierownika z pytaniem: „Dowiedziałem się, że kolega na tym samym stanowisku dostaje 800 zł więcej. Dlaczego?”. Jeśli kierownik odpowie „nie wiem, to HR” albo „nie twoja sprawa”, firma traci zaufanie szybciej, niż zdąży przygotować raport.
Dlatego przygotowanie do jawności płac to w połowie projekt prawny i kadrowy, a w połowie – przygotowanie menedżerów.
Pięć rzeczy, które HR może zrobić już teraz
Uporządkujcie kryteria. Każdy menedżer powinien umieć w dwóch zdaniach wyjaśnić, od czego zależy wynagrodzenie w jego zespole: zakres odpowiedzialności, doświadczenie, wyniki, kwalifikacje.
Sprawdźcie różnice, zanim zrobi to ktoś inny. Przegląd wynagrodzeń na tych samych stanowiskach pokaże, które różnice da się obiektywnie uzasadnić, a które trzeba wyrównać.
Przygotujcie menedżerów do rozmowy. Krótki warsztat: jak przyjąć trudne pytanie, jak nie obiecywać, czego nie można, jak odesłać do jasnej procedury, a nie „do HR”.
Dajcie im gotowe zdania. Ściąga z odpowiedziami na pięć najczęstszych pytań pracowników bardzo obniża stres – i ryzyko improwizacji.
Połączcie temat z rozmowami rozwojowymi. Najlepsza odpowiedź na „dlaczego on zarabia więcej?” brzmi: „Pokażę ci, co jest potrzebne, żebyś ty też do tego doszedł”. To wymaga ścieżek rozwoju, a nie tylko tabel.
Rozmowa, której warto się nauczyć
Na naszych warsztatach ćwiczymy z menedżerami prosty schemat: wysłuchaj – nazwij emocję – wyjaśnij kryteria – pokaż drogę – umów się na kolejny krok. Brzmi prosto, ale w praktyce większość osób zaczyna od tłumaczenia się albo od obrony. Kilka ćwiczeń na realnych przykładach zmienia to bardzo szybko.
Na jutro
Poproście trzech kierowników, żeby odpowiedzieli Wam – tak jak odpowiedzieliby pracownikowi – na pytanie: „Dlaczego zarabiam tyle, ile zarabiam?”. Jeśli odpowiedzi będą się różnić, wiecie już, od czego zacząć.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej.
Posłuchaj podcastu
Rozmowę o tym artykule znajdziesz w podcaście GROW by NESSE na Spotify: posłuchaj odcinka.
GROW by NESSE – HR Growth & Business Impact to newsletter dla HR Managerów, HR Business Partnerów i specjalistów L&D. Zapiszesz się w stopce tej strony.