Efekty współpracy z NESSE
Nie liczymy sprzedanych szkoleń. Liczymy, co zmieniło się w firmie klienta: rotację, absencję, wyniki sprzedaży, zaangażowanie. Poniżej rezultaty programów prowadzonych przez trenerów NESSE – z firm produkcyjnych, handlowych i usługowych.
rozwijamy liderów i zespoły
długofalowych programów rozwojowych
uczestników naszych projektów
średniej satysfakcji uczestników
Rezultaty programów
absencji w 6 miesięcy
Program dla kadry zarządzającej produkcją. Dodatkowo +18% utrzymania operatorów.
rotacji w 5 miesięcy
Program rozwoju liderów zmianowych.
czasu reakcji na nieprawidłowości
Program zwiększania samodzielności zespołów.
zaangażowania pracowników liniowych
Wdrożenie Job Craftingu w zakładach produkcyjnych.
skuteczności zamykania sprzedaży
Cykl szkoleń dla działu handlowego.
rentowności sprzedaży w 6 miesięcy
Program rozwoju dla kadry handlowej.
wyników zespołów sprzedaży
Program dla liderów sprzedaży; rotacja niższa o 21%.
efektywności zespołów
Program rozwoju liderów.
retencji kluczowych pracowników w rok
System ocen kompetencji i ścieżek kariery.
Jak mierzymy efekty
Każdy program zaczynamy od ustalenia z klientem jednego–trzech wskaźników biznesowych i ich wartości wyjściowej. Mierzymy je przed programem, w trakcie i po 3–6 miesiącach – na danych klienta. Wynik podajemy z liczebnością grupy, okresem pomiaru i informacją, co jeszcze zmieniło się w organizacji, żeby było jasne, co jest efektem pracy z ludźmi.
Kierownicy zmian awansowani z linii, rosnąca absencja i rotacja operatorów
Co mierzymy
- absencja krótkoterminowa w zespołach uczestników
- rotacja w pierwszych 6 miesiącach zatrudnienia
- liczba eskalacji do HR i kierownika zakładu
Jak
Dane kadrowe klienta za 6 miesięcy przed i po programie; zespoły uczestników porównujemy z zespołami, które czekają na kolejną edycję.
Brygadziści, od których zależy bezpieczeństwo procesowe
Co mierzymy
- zgłoszenia zdarzeń potencjalnie wypadkowych (wzrost to dobry sygnał)
- jakość przekazania zmiany na liście kontrolnej
- wyniki obserwacji behawioralnych BHP
Jak
Audyty działu BHP klienta według tej samej listy kontrolnej przed i po programie, na zmianach objętych i nieobjętych programem.
Dużo spotkań, mało zamówień, rabaty zjadają marżę
Co mierzymy
- współczynnik zamknięcia ofert
- średni rabat i marża na transakcji
- długość cyklu sprzedaży
Jak
Dane z CRM rok do roku (bez wpływu sezonowości), osobno dla uczestników i pozostałych handlowców; do tego obserwacja rozmów na tej samej karcie oceny.
Duże, rotujące zespoły i różny standard obsługi w placówkach
Co mierzymy
- wyniki tajemniczego klienta
- rotacja w zespołach kierowników-uczestników
- realizacja planu sprzedaży placówki
Jak
Porównanie placówek z programu z podobnymi placówkami z kolejnej edycji; pokazujemy różnicę między grupami.
Eksperci awansowani na liderów, odejścia najlepszych ludzi
Co mierzymy
- retencja kluczowych pracowników (lista ustalona z HR)
- pytania o przełożonego w badaniu zaangażowania
- ocena 180°/360° liderów
Jak
Te same narzędzia i ta sama skala na starcie i po 6 miesiącach; wyniki tylko dla grup od 5 osób, żeby chronić anonimowość.
Oceny okresowe jako formalność, trudne decyzje awansowe
Co mierzymy
- odsetek stanowisk z zatwierdzonym profilem kompetencji
- zgodność ocen tego samego przykładu między oceniającymi
- odsetek rozmów zakończonych planem rozwoju
Jak
Pilotaż na wybranej grupie, kalibracja ocen na wspólnych przykładach i ankieta użyteczności dla menedżerów.
Wartość wyjściowa
Bez pomiaru przed startem nie podajemy wyniku.
Procent czy punkt
Zawsze piszemy, czy zmiana jest względna (%), czy w punktach procentowych.
Grupa i okres
Ile osób, które zespoły, od kiedy do kiedy.
Inne czynniki
Odnotowujemy zmiany płac, reorganizacje i sezonowość.
Dane klienta
Publikujemy je tylko za zgodą klienta i bez nazwy firmy, jeśli tak ustalimy.
Przykłady projektów
Rozwój liderów zmian w 4 zakładach
Program dla 180 uczestników w czterech zakładach produkcyjnych – od diagnozy po wsparcie wdrożenia.
Onboarding mistrzów zmiany
Program wdrożenia nowych przełożonych skrócił czas adaptacji z 9 do 4 miesięcy.
Program przywódczy dla 120 osób
Firma chemiczna: matryca kompetencji, mapa działań i program rozwoju kadry kierowniczej.
Kultura feedbacku w 15 lokalizacjach
Projekt dla ponad 200 uczestników z koordynacją komunikacji w całej organizacji.
Modele kompetencyjne – przykłady wdrożeń
Pomagamy firmom przełożyć strategię i wartości na konkretne wymagania wobec ludzi: definicje kompetencji, poziomy, obserwowalne zachowania i zasady oceny.
kompetencji dla 14 rodzin stanowisk
Macierz kompetencji firmowych, przywódczych i funkcjonalnych z 5 poziomami biegłości, powiązana z 3 ścieżkami kariery i wartościowaniem stanowisk.
stanowisk z opisanymi wymaganiami
System zarządzania rozwojem kompetencji: słownik, wymagania w opisach stanowisk i pilotaż samooceny oraz oceny przełożonego.
opisów stanowisk z wymaganiami
Matryca kompetencji i awansów dla produkcji z pięciostopniową skalą.
kompetencji z 5-poziomową skalą
Profile dla sprzedaży, jakości i kierownika produkcji oraz scenariusze wywiadów kompetencyjnych do rekrutacji.
spójny system kompetencji kierowniczych
Karty i matryca kompetencji połączone z oceną, premiowaniem, rozwojem, sukcesją i profilami rekrutacyjnymi.
poziomów kompetencji bazowych
Model wykorzystany do zbudowania testu sytuacyjnego dla kandydatów.
Kompetencje wykorzystujemy też w praktyce oceny: projektujemy i prowadzimy sesje Assessment i Development Center dla firm produkcyjnych, energetycznych, chemicznych i farmaceutycznych.
Co mówią uczestnicy
„Szczerze... najlepsza szkoła i najlepsi ludzie, z jakimi miałem do czynienia w branży szkoleniowej! Spotkałem się z nimi już w dwóch organizacjach: jako młody lider, a potem jako manager. Idą na jakość, a nie na ilość!”
Uczestnik szkoleń, opinia na LinkedIn
„Co podobało się najbardziej? Interaktywny sposób prowadzenia zajęć, omówienie zagadnień na przykładach, klimat, aktywny udział całej grupy.”
Uczestnik szkolenia
Jaki efekt jest ważny dla Twojej firmy?
Powiedz nam, co chcesz zmienić – zaproponujemy program i sposób pomiaru efektów.