Mobbing po nowemu: dlaczego listopad 2026 zmienia reguły gry dla każdego pracodawcy

Przez ponad 20 lat przepisy o mobbingu w Kodeksie pracy praktycznie się nie zmieniały. W 2026 roku to się kończy - i to w sposób, który dla wielu organizacji będzie oznaczał przebudowę procedur, dokumentacji i praktyki zarządczej, a nie kosmetyczną poprawkę. Co się zmienia?

Nowelizacja Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego (projekt UD183, druk sejmowy nr 2289) została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. Wejdzie w życie 5 listopada 2026 r., a do tego dnia obowiązuje jeszcze dotychczasowa definicja mobbingu i dotychczasowe zasady dochodzenia roszczeń. To jedna z najważniejszych zmian w ochronie dóbr osobistych pracownika od momentu, gdy przepisy o mobbingu w ogóle trafiły do Kodeksu pracy.

Cztery zmiany mają największe znaczenie praktyczne:

1. Prostsza, szersza definicja.
Nowelizacja upraszcza definicję mobbingu - punktem wyjścia staje się uporczywe nękanie pracownika, a przepisy zawierają przykładowy katalog zachowań, które mogą stanowić mobbing: upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie wykonywania pracy czy izolowanie z zespołu. Co ważne dla pracodawców: nie trzeba już wykazywać, że sprawca działał celowo, ani że doszło do skutków takich jak rozstrój zdrowia czy zaniżenie oceny przydatności zawodowej - choć jednorazowe, incydentalne zachowanie wciąż nie zostanie uznane za mobbing. Jednocześnie ustawodawca chroni menedżerów przed nadinterpretacją: za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w tym rozliczanie z powierzonej pracy i krytyka pracy.

2. Wyższe minimalne zadośćuczynienie - i łatwiejsza droga do niego.
Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli ok. 28 836 zł brutto w 2026 roku, a pracownik będzie mógł go dochodzić nawet jeśli mobbing nie wywołał u niego rozstroju zdrowia. To realna zmiana skali finansowej ryzyka - i sygnał, że ustawodawca traktuje mobbing jako naruszenie dóbr osobistych samo w sobie, niezależnie od udokumentowanych skutków zdrowotnych.

3. Obowiązek aktywnego przeciwdziałania - nie deklaracji.
To zmiana, którą najczęściej się przegapia, a która ma największe znaczenie operacyjne. Pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi poprzez trójstopniowy model działania: prewencję, wykrywanie mobbingu i właściwe reagowanie, a także działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Innymi słowy: posiadanie procedury antymobbingowej w regulaminie już nie wystarczy. Trzeba wykazać, że ona faktycznie działa.

4. Regres wobec sprawcy i wzmocnione uprawnienia PIP.
Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie, będzie mógł dochodzić zwrotu tych pieniędzy od konkretnej osoby, która dopuściła się zachowań mobbingowych - wysokość roszczenia zależy od stopnia jej winy i winy pracodawcy. Równolegle rozszerzają się kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy, która zyskuje narzędzia do weryfikacji, czy pracodawca faktycznie wdrożył przeciwdziałanie mobbingowi - to już nie tylko kontrola dokumentów, ale kontrola praktyki.

Do tego dochodzą zmiany w definicji dyskryminacji - Kodeks pracy wprost nazwie dyskryminację przez założenie (gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy, która jest mu błędnie przypisywana) oraz dyskryminację przez skojarzenie (gdy nierówne traktowanie wynika z powiązania z inną osobą o określonej cesze) - co dodatkowo poszerza pole odpowiedzialności pracodawcy.

Ile czasu mają organizacje?

Pracodawcy mają 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminów i układów zbiorowych do nowych przepisów - to daje horyzont mniej więcej do maja 2027 r. Ale samo dostosowanie dokumentacji to dopiero punkt wyjścia. Skuteczne procedury antymobbingowe, szkolenia i dokumentowanie działań stają się wymogiem prawnym, nie tylko dobrą praktyką HR.

Gdzie w tym miejscu jest ryzyko dla organizacji

Trzy rzeczy, które warto sobie uświadomić już teraz:

• Procedura na papierze nie chroni. PIP i sąd będą sprawdzać, czy prewencja, wykrywanie i reagowanie faktycznie działają - nie czy istnieje dokument.

• Menedżerowie stają się bardziej eksponowani. Prostsza definicja mobbingu oznacza, że więcej zwyczajnych, ale nieumiejętnie przeprowadzonych rozmów (ocena, feedback, rozliczanie z celów) może zostać odczytane jako mobbing - nawet jeśli intencja była inna. Ochrona, jaką daje przepis dla „uzasadnionej krytyki", działa tylko wtedy, gdy menedżer faktycznie umie tę krytykę wyrazić „we właściwej formie".

• Brak dokumentowania działań = brak obrony. W sporze sądowym to organizacja będzie musiała wykazać, że aktywnie przeciwdziałała mobbingowi - a nie że go po fakcie nie potwierdzono.

Dlaczego to prowadzi z powrotem do rozmowy - nie do procedury

To jest właśnie miejsce, w którym doświadczenie NESSE się spina z nowym prawem. Od 2009 roku pracujemy z organizacjami dokładnie w tym punkcie, w którym system (regulaminy, procedury, formularze) styka się z realną rozmową między ludźmi - w ocenach, w feedbacku, w trudnych decyzjach personalnych. Nowa ustawa formalizuje coś, co w praktyce menedżerskiej widzimy od lat: największym ryzykiem prawnym nie jest brak procedury. Jest nieprzygotowany menedżer w trudnej rozmowie.

Certyfikowane programy szkoleniowe NESSE (ISO 9001, DEKRA) adresują to na trzech poziomach, które odpowiadają wprost trójstopniowemu modelowi z nowelizacji:

• Prewencja - Akademie Lidera i Menedżera oraz warsztaty budowane pod system ocen i kulturę organizacji konkretnego klienta uczą menedżerów rozróżniać uzasadnioną krytykę i rozliczanie z celów od zachowań, które mogą być odczytane jako nękanie - zanim dojdzie do zgłoszenia.

• Wykrywanie - diagnoza punktu zapalnego (nasz standardowy pierwszy krok w każdym projekcie) pozwala zidentyfikować, gdzie w organizacji rozmowy się wykolejają, zanim zrobi to inspektor PIP albo sąd.

• Dokumentowanie i dowód należytej staranności - udział w certyfikowanym programie, z realnymi ćwiczeniami na własnych przypadkach, to dokładnie ten rodzaj udokumentowanego działania, którego nowe przepisy będą wymagać jako dowodu, że organizacja aktywnie przeciwdziałała mobbingowi - nie tylko zadeklarowała procedurę.

Nowelizacja nie karze firm za to, że mobbing się zdarza. Karze za brak realnego, udokumentowanego systemu, który mu przeciwdziała. Różnica między tymi dwoma stanami rzadko leży w regulaminie. Leży w tym, czy menedżer w pokoju z drugim człowiekiem wie, jak prowadzić rozmowę tak, żeby nikogo nie skrzywdzić - i żeby firma nie musiała tego później udowadniać w sądzie.

Porozmawiajmy, zanim zrobi to inspektor pracy. Umów bezpłatną diagnozę gotowości Twojej organizacji na zmiany wchodzące w życie 5 listopada 2026 r.