W poszukiwaniu źródeł motywacji wewnętrznej — WŁADZA

Apr 11

Written By NESSE

Dziś przeanalizujemy motywator, który w literaturze i filmie jest chyba jednym z częstych motywów, obok miłości, czyli władzę. Dla przypomnienia będę wymiennie stosować określenia potrzeba, motywator, wartość, gdyż chodzi o to coś, co nas pcha do podejmowania działania w określonym kierunku.

“Dla pożądających władzy nie istnieje droga pośrednia między szczytem a przepaścią.”

— Tacyt

O władzy inaczej się czyta i pisze w języku polskim a inaczej w angielskim. W języku angielskim władza to power — moc, to authority — zwierzchnictwo, control — kontrola, rule — rządzenie. W języku polskim władza to władza. To chęć sprawowania kontroli i rządzenia, utożsamiana z osobą, która siedzi wyżej w jakiejś hierarchii. W polskim znaczeniu władzy dalej od mocy niż w angielskim. Dlaczego to poruszamy? Bo większość opracowań i badań psychologicznych odnoszących się do władzy w języku angielskim, odnosi się bardziej do tego aspektu mocy, sprawstwa i osiągania.

W taką właśnie stronę pójdą nasze rozważania. Nie będziemy się nadmiernie skupiać na kierunku „rządzenia” i „bycia na stanowisku”.

Definiowanie władzy zaczęło się już dawno. Jedną z bardziej znanych i rozwijanych definicji jest ta sformułowana przez Maxa Webera, w której władza jest zdolnością osiągania celów wbrew oporowi innych. W naukach o zarządzaniu przypisuje się władzę kadrze kierowniczej, której władza została dana, by wywierać wpływ i osiągać cele w organizacji.

Władza może jednak wynikać z kilku obszarów:

Może być fizyczna, czyli zdobyta siłą, przemocą, przymusem — jeśli nie idzie za nią intelekt, to jest najczęściej krótkotrwała. Najgłośniej krzyczący, marudzący, obrażający innych pracownik na hali produkcyjnej, będzie miał posłuch wśród kolegów, mogą się także go bać kierownicy. Jest to pierwotny sposób pozyskiwania władzy. Jestem duży, silny, agresywny, prężę mięśnie, więc reszta świata boi się powiedzieć nie.
Może być ekonomiczna, wynikająca z kontroli nad zasobami, a współcześnie nad informacją — z tym rodzajem władzy w organizacjach mamy najczęstszy kontakt. Władza przynależy się temu, kto posiada firmę. Władzę ekonomiczną będzie też posiadał pracownik, który jest jedynym ekspertem w organizacji z danego zagadnienia. Ma on wiedzę, informacje i narzędziem jego władzy, jest to czy się nimi podzieli.
Może też wynikać z przymiotów osobistych — nazywamy ją charyzmą. Władza ta porywa tłumy, jest podstawą przemian społeczno-politycznych i dotyczy tylko jednostek. Pracownik, który nie piastuje kierowniczego stanowiska, ale inni go słuchają, bo mówi to, co chcą usłyszeć, bo mówi publicznie o ich troskach, bo wspiera ich psychicznie i daje wzór do naśladowania — taki pracownik de facto może posiadać większą władzę niż jego kierownik.
Mamy też władzą prawną lub też wynikającą z tradycji. Kierownik w przykładzie powyżej posiada władzę nadaną, otrzymaną zgodnie z prawami i tradycjami danej organizacji, bo np.ma największy staż lub cieszy się największym zaufaniem osoby zarządzającej organizacją.

Ludzie, którzy potrzebują czuć władzę, mogą ją osiągać w jednym lub w kilku wyżej wymienionych obszarach. Dróg do pozyskania władzy jest wiele. I wcale to nie musi być droga do formalnego bycia szefem. Oznacza to, że osoby, które odczuwają potrzebę władzy, będą jej szukać w różnych obszarach, będą przejawiać określone zachowania wskazujące na chęć kontroli nad rzeczywistością, będą też mieli tendencję do kwestionowania władzy innych osób, jeśli ich działania nie będą przebiegały po ich myśli.

W rozumieniu Shaloma Schwarza potrzeba władzy mocno wiąże się z potrzebą ochrony siebie. Osoby pożądające władzy, dążące do niej czynią to, bo chcą zapanować nad środowiskiem, stworzyć je maksymalnie optymalne dla siebie. Władza mocno wiąże się z silną koncentracją na sobie. Oznacza to, że inni są ważni, dopóki odgrywają określoną funkcję w świecie tworzonym przez daną osobą. Władza dąży do tego, by wzmocnić siebie. Schwartz rozgranicza władzę nad tą nad ludźmi i tą nad zasobami. Czasem mogą one iść w parze, czasem mogą ujawniać się osobno. Wyobraźcie sobie pracownika, który broni jak niepodległości tego, jak ułożone są na jego biurku przedmioty, tłumacząc to tym, że tak mu wygodnie. Nawet jeśli przedmioty są zorganizowanie nieergonomiczne. Tu nie chodzi o poczucie wygody czy nawyki, tu chodzi o zapewnienie sobie poczucia kontroli, chociażby nad mały skrawkiem rzeczywistości.

Władza (w rozumieniu Edgara Scheina przywództwo) może też być aspektem, którego dana osoba będzie poszukiwać w każdej aktywności zawodowej. Jeśli dany pracownik ma dużą potrzebę władzy i nie znajdzie jej w danej organizacji, to w pierwszej kolejności będzie poszukiwał jej na zewnątrz w domu lub też udzielając się w organizacjach. Jednakże osobom z dużym apetytem władzy to może nie wystarczyć, z czasem będą szukać innego środowiska pracy, gdzie ich potrzeby będą zaspokojone.

Władza jako wartość przynależy do tzw. wartości heraklesowych, czyli dobrze koresponduje z innymi wartościami siły jak: zdobywanie, kontrolowanie, osiąganie, przekroczenie, rywalizacja i zwyciężanie, udowadnianie.

Steven Reiss spojrzał na wartość, jaką jest władza przez pryzmat silnej i słabej potrzeby władzy. Jeśli przez silną potrzebę władzy rozumiemy chęć posiadania kontroli, to po drugiej stronie kontinuum będzie to chęć działania dla innych oraz zadaniowe podejście. Silna potrzeba przypisana jest do osób gotowych do ponoszenia odpowiedzialności, dążenia do celu, z silną wolą. Najczęściej osoby takie motywują ambitne cele i praca z możliwością podejmowania decyzji i przejawiania inicjatywy. Na drugim krańcu kontinuum są osoby ze słabą potrzebą władzy. Są to osoby chętne do wspierania innych w działaniach, niechętnie narzucają swoje zdanie, niechętnie dominują. Zwykle ludzie tacy bardziej się liczą z innymi ludźmi niż osoby w wysoką potrzebą władzy, są mocno ukierunkowani na procesy. Chętnie podejmują się działań konkretnych, precyzyjnych i realizacji celów w krótkiej perspektywie czasowej. Bardziej też są skłonne do godzenia życia zawodowego z rodzinnym.

Po czym poznać ludzi z potrzebą władzy jako motywatorem?

Mają skłonność do mówienia kategorycznym językiem.

Łatwo osądzają i wyciągają wnioski.
Mówią innym, co mają robić, co powinni robić.
Łatwo wywierają wpływ.
Mają lekkość w kwestionowaniu rzeczywistości, krytykowaniu, wskazywaniu tego, co nie działa.
Wykazują inicjatywę w realizacji zadań, w myśl zasady jak zaproponuję rozwiązanie, to jest większe prawdopodobieństwo, że pójdzie po mojej myśli.
Podkreślają wagę realizacji celu.
Łatwo organizują zasoby i szukają, kto może coś zrobić.
Szybko i z łatwością podejmują decyzje.
Biorą odpowiedzialność za działania swoje i innych.
Pod wpływem stresu mają zdolność do jeszcze większej mobilizacji i intensyfikowania swoich działań.

Co zrobić, by zaspokoić ich potrzebę władzy?

Skupimy się tu wyłącznie na aspekcie środowiska pracy i aktywności zawodowej. Władza w związkach i rodzinie to temat na zupełnie inne rozważania. Jeśli identyfikujemy człowieka z silną potrzebą władzy to mamy do wyboru kilka dróg. Każda z nich ma swoje konsekwencje i będzie optymalna tylko w określonych warunkach.

Pozbywamy się takiego człowieka z organizacji, bo prędzej czy później może stanowić problem i będzie rzucał nam wyzwania. Czasem jest to najłatwiejszy i najlepszy sposób. Jeśli dany pracownik pozyskuje władzę w fizycznym jej wymiarze, działa to demotywująco na innych, psuje atmosferę. A jeśli dodatkowo pracownika da się zastąpić małym kosztem, to nie wahajmy się tego uczynić. Gorzej jest, gdy pracownik prócz władzy fizycznej, dzierży jeszcze władzę nad informacjami oraz pożąda tej władzy jeszcze więcej, chce dodatkowo władać ludźmi. Wówczas musimy znaleźć alternatywę na jego monopol wiedzowy. Na ten czas dobrze będzie odseparować go od innych pracowników, by miał jak najmniej okazji do okazywania władzy fizycznej.
Awansujemy, jak chce rządzić to, niech pokaże, co potrafi. Jest to skok na głęboką wodę, uda się tylko, jak za potrzebą władzy idą kompetencje (twarde i miękkie) oraz społeczna akceptacja roli, jaką ta osoba ma pełnić w organizacji. Jeśli nie będzie, któregoś składnika, mamy problem.
Szukamy mu obszaru, w którym może zaspokajać swoją władzę. Wymaga to przeprowadzenia rozpoznania zasobów danego pracownika: kompetencji, cech osobowych, talentów, predyspozycji, doświadczenia (audyt personalny). Drugim krokiem jest analiza stanowiska pracy. Trzecim krokiem będzie przeorganizowanie lub ponowne zaprojektowanie stanowiska pracy z uwzględnieniem potrzeb/motywatorów i zasobów danej osoby. Obszar władzy może dotyczyć głównych zadań zawodowych, dodatkowych projektów, dodatkowej funkcji pełnionej przez pracownika, lub też odpowiedzialności za wąski fragment rzeczywistości organizacyjnej, np.za tablicę informacyjną, podlewanie kwiatów lub organizację imprezy firmowej.
Projektujemy mu ścieżkę rozwoju, tak by mógł dążyć konstruktywnie do władzy. Ta forma poradzenia sobie z osobą pragnącą władzy wymaga również rozpoznania jej zasobów, znalezienia w strukturze organizacji stanowiska, które może objąć, a następnie rozwijania jej w tym kierunku. Jest to bardziej obietnica władzy, która jeśli nie zostanie wypełniona, będzie oznaczała utratę pracownika.
Poszerzamy jego świadomość i uczymy jak może kanalizować swoje potrzeby. Należy pamiętać, że potrzeba władzy może mieć różne natężenie. Nie wszyscy od razu chcą zostać prezesami. W organizacjach, w których nie ma możliwości formalnego sprawowania władzy, bo panuje bardziej płaska struktura, warto pracować nad rozwojem osobistym pracownika. Programy poszerzające jego świadomość czego potrzebuje i jak konstruktywnie może to osiągać, są bezcenne. Można zarządzać wszystkim, co jest uświadamiane, nawet własnym pragnieniem władzy.

Pamiętajmy! Osoba, która pragnie władzy, którą możliwość sprawowania kontroli kręci, zawsze będzie szukała przestrzeni do zaspokojenia tego głodu. Im głód większy, tym rozmach działań okazalszy.

Jak osoby potrzebujące władzy postrzegają tych, którzy jej nie pragną?

Osoby silnie potrzebujące władzy cenią siłę i z tego powodu mogą nie doceniać osób, którzy dużo mniej jej potrzebują. Mogą uważać, że to są osoby nieefektywne, słabe, bez inicjatywy. Same zaś czują się człowiekiem czynu, zorientowanym na wyniki i nadającym tempo.

Osoby z niską potrzebą władzy widzą tych z dużą potrzebą jako osoby niecierpliwe, dominujące, niesłuchające innych, czasem nazywają je też pracoholikami. O sobie zaś osoby nie potrzebujące władzy myślą jako o osobach chętnie wspierających innych, ostrożnych, a także uważnych.

Jeśli w zespole znajduje się dużo przedstawicieli silnie potrzebujących władzy, to przy wysokiej rywalizacji może generować konflikty. Natomiast jeśli w zespole nie ma wcale osób z wysoką potrzebą władzy, to w grupie może panować marazm.

Potrzeba, wartość nie oznacza automatycznie kompetencji.

Należy pamiętać, że mówimy o potrzebach, a nie o kompetencjach. W praktyce zawodowej osoba, która silnie potrzebuje władzy, może się nauczyć słuchać innych, a osoba z niską potrzebą władzy może się nauczyć decyzyjności i podejmowania inicjatywy. To, że ktoś coś potrafi i robi to dobrze, nie oznacza, że go to bawi. Potrzeba władzy jest motywatorem, czymś, co jest dla nas ważne i jeśli mamy zaspokojoną potrzebę (silną lub słabą) oznacza to, iż czujemy się dobrze i osiągamy stan FLOW. A czym jest stan FLOW, możecie poczytać tu… Pisaliśmy o tym jakiś czas temu — link.