W poszukiwaniu źródeł motywacji wewnętrznej — podstawy
Szkoleniowcy, trenerzy i coachowie często dostają zlecenia polegające na przeprowadzeniu szkoleń, które mają zmotywować ludzi. Pytani są o to, co zmotywuje ludzi do tego, by przyszli pracować w naszej organizacji lub zechcieli w niej dłużej zostać.
W momencie, gdy poruszany jest temat wartości, managerowie entuzjastycznie odpowiadają, „A tak mamy w organizacji wartości. Proszę, tu wiszą na ścianie”.
Wniosek? Motywację można kupić szkoleniem, a wartości wymyślić i niczym plakat powiesić na ścianie. Trochę to brutalne uproszczenie, jednak nadal pokutuje w dużej części organizacji. Na szczęście, coraz więcej świadomych managerów zdaje sobie sprawę, że sprawa jest głębsza i wielowymiarowa. Widzą oni, że motywacja wewnętrzna człowieka to nie produkt do kupienia, to nie plastelina do ulepienia a trwały konstrukt wynikający z tego, kim dany człowiek jest i co jest dla niego ważne.
Tym artykułem chcemy was zaprosić do cyklu poświęconego właśnie motywacji wewnętrznej oraz wartościom. Cykl będzie trwać kilkanaście tygodni, podczas których będziemy praktycznie zapoznawać was z poszczególnymi wartościami osobistymi, które silnie determinują poziom motywacji wewnętrznej.
Dlaczego wartości mają wpływ na motywację?
Żeby odpowiedzieć na to pytanie, najpierw warto zdefiniować, czym jest właściwie motywacja. Nie jest to stała cecha, umiejętność, która raz nabyta będzie dostarczać nam to, czego chcemy. Motywacja jest stanem gotowości organizmu i umysłu do rozpoczęcia i kontynuowania jakiejś aktywności. Stan taki jest wywoływany na podstawie bodźca, pojawia się wtedy, gdy pojawia się określone napięcie i poczucie braku czegoś, co jest w zasięgu możliwości i realizacji.
Proces motywacyjny obejmuje wzbudzenie energii, ukierunkowanie działań na określony cel, selekcjonowanie uwagi, by nie rozpraszać wysiłku na inne rzeczy, kontynuowanie działań, by osiągnąć to, co zamierzone. Towarzyszy temu też pobudzenie emocjonalne pozytywne w przypadku osiągania i negatywne w przypadku niespełnienia.
Motywacja jest więc jak zatankowany samochód, który potrafimy prowadzić. To, czy uruchomimy silnik i pojedziemy, będzie zależało od tego, gdzie chcemy jechać, czyli od potrzeby.
Potrzeba jest stanem braku czegoś, co jest dla nas ważne do poczucia spełnienia. To coś ważne to właśnie wartości. Tak więc świadomość, że dzięki określonym działaniom możemy dążyć do ważnej dla nas rzeczy, możemy zaspokoić potrzebę braku tego, powoduje, że podejmujemy określone działania, mobilizujemy się do wysiłku.
Jeśli działanie nie jest w żaden sposób powiązane z potrzebami i wartościami danego człowieka, trudno oczekiwać, iż będzie on z własnej inicjatywy i z pełnym zaangażowaniem wchodził w to działanie. Nic wewnętrznie nie będzie go pchało do mobilizacji. Nie będzie motywacji wewnętrznej.
Dany człowiek może się zmobilizować do realizacji takiego narzuconego zadania, które nie jest zgodne z jego wewnętrznymi wartościami, ale wyłącznie w sytuacji, gdy zastosowane zostaną środki przymusu i zachęty. Gdy pojawią się zestawy kar i nagród. Mówimy wówczas o motywacji zewnętrznej, która zanika, gdy nagroda przestaje być atrakcyjna, a kara dotkliwa.
Wobec powyższego trudno jest rozmawiać rzetelnie o motywacji człowieka, jeśli nie będziemy w pierwszej kolejności rozmawiać o wartościach.
Czym są wartości?
Wartości są częścią naszej konstrukcji psychologicznej. Bywa, że ludzie nazywają je kręgosłupem moralnym, busolą prowadzącą przez życie. W filozofii wartości są pewnego rodzaju wzorcem, według którego należy postępować. W psychologii zaś rozumiemy je jako przekonania, które odzwierciedlają potrzeby. Natomiast socjologia widzi w wartościach normy ustanowione dla jednostek i całych grup społecznych.
Wartości są zakorzenione głęboko w naszej duszy, są tym, co pcha nas do działania lub powstrzymuje nas przed działaniem, jeśli miałoby ono naruszyć jakąś ważną dla nas wartość.
Czy wartości można zmienić?
Zmienić w zasadzie można wszystko, zależy to tylko od rozmachu, kontekstu. A tak mniej filozofując to, wartości są względnie stałe, tak jak względnie stałe są fundamenty naszych domów. Wartości wynosimy z domu, z kultury, w jakiej się wychowaliśmy. Są tak głęboko zakorzenione, że intencjonalna praca nad ich zmianą jest praktycznie niemożliwa. W środowisku pracy zapomnijmy o chęci zmiany wartości pracowników.
By zrozumieć, co się może zmienić w systemie wartości warto wprowadzić dwa nowe pojęcia:
Wartości autoteliczne — czyli ostateczne, są celem samym w sobie, są fundamentem, jak pokój, miłość, sprawiedliwość, prawda.
Wartości instrumentalne — czyli narzędzia stanowiące środek do realizacji wartości autotelicznych jak: praca, doskonalenie, pozycja.
Bywa, że posługujemy się sformułowaniami, że ktoś przewartościował swoje życie. Nie ma takiej opcji, że przewartościowujemy swoje życie o 180 stopni. Jest to możliwe wyłącznie, jak pojawi się w nas pan Hyde, a my jesteśmy dr Jekyll. Wartości autoteliczne to kamień węgielny naszego psyche, żeby je zmienić, trzeba wszystko zburzyć i budować na nowo. Redefiniowaniu, innemu rozumieniu, mogą podlegać wartości instrumentalne. Są one jak izolacja w fundamentach, czasem trzeba ją naprawiać lub wymieniać, ale bez ruszania fundamentów. Jednakże zmiana izolacji w fundamentach jest również poza zasięgiem środowiska pracy.
Wniosek? Bierzemy do pracy człowieka z jego zestawem wartości i jedyne co możemy zrobić to sprawdzić, w jakim stopniu są komplementarne do wartości firmowych.
Jak się mają wartości firmowe do wartości osobistych?
Na początku artykułu wspomniałam, że wartości firmowe wiszą na ścianie w siedzibie firmy. Są bardziej deklaratywne i pożądane niż te osobiste noszone w sercu.
Wartości firmowe wywodzą się po części z:
Tego, co pożąda główny segment klientów, co cenią w naszych produktach/ usługach.
Tego, co wyznacza filozofię zarządzania organizacjami w danej dekadzie czy stuleciu.
Tego, co wniósł pierwotny założyciel/ prezes, którzy narzucił własną wizję biznesu.
Wartości osobiste zaś kształtowały się pod wpływem:
Wartości najbliższej rodziny (mamy, taty, dziadków, pierwszych opiekunów, z którymi mieliśmy silną więź).
Wczesnego systemu edukacji i socjalizacji pierwotnej (przedszkole, podstawówka, w mniejszym stopniu późniejsze stopnie edukacji).
Kultury okresu dorastania i grup odniesienia, które dla nas wówczas były ważne (grupy koleżeńskie, rówieśnicze, w których byliśmy, oraz do których aspirowaliśmy).
Nawet jeśli będziemy poszukiwać osób, które podzielają nasze wartości organizacyjne, to nie mamy gwarancji, że będą one zmotywowane do tego, by aktywnie działać, by wzbudzać w sobie motywację wewnętrzną. Prawdopodobieństwo oczywiście jest większe, niż w przypadku osób posiadających zupełnie inne wartości, jednak nie można z automatu przyjąć, że taka osoba będzie zmotywowana.
Powodów jest kilka:
Po pierwsze, mogą inaczej rozumieć wartość np.jakość.
Po drugie, każdy człowiek ma swoją hierarchię wartości, wobec tego jedna z wartości firmowych może być w konflikcie z inną wartością osobistą.
Po trzecie, dana osoba może deklarować (kłamać), że coś jest dla niej ważne, bo zależy jej na pozyskaniu pracy, która jest narzędziem do zaspokojenia potrzeby/ wartości nieznajdującej się na ścianie wartości firmowych.
Po czwarte, o ile wartości osobiste pracownika mogą korespondować z wartościami firmowymi, o tyle nie muszą z wartościami osobistymi jego przełożonego. Mamy tu do czynienia z konfliktem wartości.
Dla uproszczenia ja bym traktowała wartości firmowe jako kierunek i komunikat dla pracowników, na co kładzie nacisk organizacja. Natomiast wartości osobiste pracownika są dla mnie przedmiotem ciekawości poznawczej. Im lepiej je poznamy, im lepiej zrozumiemy, tym łatwiej będzie nam dobrać odpowiednie narzędzia zarządzania i współpracy z daną osobą. A to właśnie będzie sprzyjało pobudzaniu motywacji wewnętrznej tego pracownika.
Po co są wartości?
W naszym życiu pozwalają na regulowanie zaspokajania potrzeb. Wpływają na to, jak definiujemy cele i kształtujemy swoje plany życiowe. Są niejako punktem odniesienia do naszych celów życiowych. Wpływają też na naszą samoocenę. Modyfikujemy siebie i otoczenie, by bardziej zbliżyć się do tego, co uznajemy za atrakcyjne i ważne.
Kto badał wartości i motywację?
Nie będę dokonywać szerokiej analizy mędrców, którzy zajmowali się wartościami w powiązaniu z motywacją. Wymienię tylko kilku z nich, gdyż do ich prac będziemy sięgać w kolejnych artykułach z tego cyklu. Analizując poszczególne wartości, motywatory wywodzące się z nich będziemy się powoływać na źródła naukowe i wyniki prac badawczych.
Milton Rokeach
To właśnie on wprowadził rozróżnienie między wartościami autotelicznymi a instrumentalnymi.
Shalom Schwartz
Od niego bierzemy idee koła wartości. Jako pierwszy wpisał wartości w tą figurę geometryczną. Rozwinął prace Rokeach’a. Jako jeden z pierwszych zdefiniował listę 19 wartości, gdzie część z nich stoi z sobą w opozycji do siebie, część się uzupełnia.
Józef Kozielecki
Zaprezentował nam różne hierarchie wartości, które metaforycznie ponazywał imionami bohaterów i bogów antycznych. Zgodnie z tą koncepcją podzielamy wartości archetypicznych bohaterów i bogów: Dionizosa (przyjemność i zabawa), Prometeusza (poświęcenie się dla innych, altruizm), Apollina (sztuka i nauka, poznanie świata), Heraklesa (zdobywanie, uznanie laury, panowanie nad materią i innymi), Sokratesa (samodoskonalenie się). Takich rzeczy jak oni szukamy i dokładnie to samo nas kręci i motywuje.
Abraham Maslow
Znamy go z piramidy potrzeb, czyli tego, co jest ważne dla człowieka. Piramida ta jest tylko koncepcją, gdyż nigdy nie została przebadana i zwalidowana naukowo, jednak mocno utkwiła w naszej świadomości. Do dziś się odnosimy do potrzeb Maslowa.
Edgar Schein
Znany z Kotwic Kariery, czyli wartości, potrzeb determinujących czego poszukujemy w aktywności zawodowej. Zgodnie z tą koncepcją, niezależnie do jakiego środowiska zawodowego pójdziemy, będziemy w nim poszukiwać tej jednej kotwicy, która nas najbardziej pociąga, czyli np. „wyzwań”
Steven Reiss
Jest autorem ostatniej teorii z prezentowanych, wokół której będziemy się w tym cyklu artykułów najczęściej obracać. Jest to jedna z niewielu teorii przebadanych na przeszło 80 tys. osób. Jedna z najnowszych i najrzetelniej opisanych.
Zgodnie z tym podejściem w każdym z nas tkwi słaba lub silna potrzeba czegoś. Tym czymś jest 16 wartości. Ich konfiguracja buduje nasz indywidualny profil motywacyjny. Im potrzeba silniejsza, tym silniejszą motywację wewnętrzną uruchamia.
Od następnego artykułu zaczniemy dokładnie zapoznawać się z poszczególnymi wartościami oraz tym jak one wpływają na motywację. Będziemy szukać odpowiedzi, czym i jakimi zachowaniami przejawia się brak poczucia danej wartości. Jakie strategie ludzie uruchamiają, by sobie danej wartości dostarczyć.
Pochylimy się także nad zrozumieniem, jak ludzie postrzegają innych o odmiennym podejściu do danej wartości. W kolejnych artykułach przywołamy także podpowiedzi, po czym w środowisku pracy poznać, że ktoś ma daną wartość oraz co my jako osoby zarządzające możemy zrobić, by wyzwolić motywację, doprowadzić do poczucia satysfakcji, zadowolenia i flow, w którym dana osoba ujawnia pełną moc swoich talentów.
Następną wartością już w przyszłym tygodniu będzie WŁADZA, czyli potrzeba wpływania na rzeczywistość.
Zapraszamy!
