Przyszłość HR

Jan 16

Written By NESSE

Nowe środowisko pracy, nowe wyzwania

Analizując trendy i zjawiska od lat pojawiają się:

Wzrost elastyczności pracy - rozumiany nie tylko jako elastyczny czas pracy to też elastyczne formy pracy, praca hybrydowa, praca zdalna. Dotychczas w klasycznych formach pracy rozlicza się pracowników głównie z czasu pracy. Wzrost elastyczności pracy spowoduje położenie nacisku na zarządzanie efektami pracy, a do tego kompetencyjnie i mentalnie wielu managerów jeszcze nie jest gotowych. Praca zdalna, hybrydowa to też zmiana w pielęgnowaniu stosunkach między ludzkich w środowisku pracy, inne formy komunikacji, utrzymywania zaangażowania i lojalności, a także inaczej funkcjonujące zespołu. Trend ten wymaga nie tylko przebudowania procesów w pracy, ale również naszego oprogramowania mentalnego. Teraz bardziej niż poprzednio cenne będzie wzbudzanie motywacji i dobór pracowników dopasowanych do kultury organizacji. Ogromne wyzwanie dla HR, prawda? Zmienić nie tylko procesy i procedury, ale przede wszystkim świadomość pracowników i managerów.

Wzrost automatyzacji procesów. Oczywiście mowa tu o robotach, soft botach, chat botach i innych technologiach związanych z uczeniem maszynowym lub/i sztuczną inteligencją. Z takiej technologi już dziś korzystamy intensywnie, choć wielu z nas jeszcze nie uświadamia sobie skali. W wielu przedsiębiorstwach technologia ta na razie wspiera, a nie wypiera poszczególne stanowiskach. W przyszłości będzie inaczej. Wiele stanowisk, których nie wyobrażamy sobie bez udziału człowieka, spokojnie się bez niego obejdzie. Już dziś porównując udział administracji w naszych przedsiębiorstwach do administracji w firmach sprzed 30 lat, widzimy różnicę. W przyszłości wiele stanowisk wykonujących powtarzalną pracę, pracę w ramach procedur, pracę, która nie wymaga wielkiej kreatywności, zostanie zastąpionych. Zmiana ta oznacza nie tylko konieczność przekwalifikowywania się, ale przede wszystkim budowania innej relacji z technologią. Transformacja cyfrowa to droga bez odwrotu, no, chyba że nastąpi armagedon. Niezłe wyzwanie, ale i zagrożenie dla HR? Prawda? Bo może się okazać, że część ludzi, jakich mamy można zastąpić robotami a ci, których zastąpimy niekoniecznie dadzą sobie radę z nową rolą i nowymi zadaniami, czyli większą pracą z człowiekiem niż z procedurą.

Masowe przekwalifikowywanie się. Potrzeba ta nie jest tylko związana z powyższą automatyzacją. Tempo zmian będzie wymagało równie szybkiego tempa nabywania nowych kwalifikacji i kompetencji. Szkoły tradycyjnie rozumiane jak wieloletnie inkubatory jednego zawodu zostaną zastąpione przez szkoły, kursy, akademie uczące nowego zawodu w zaledwie kilka miesięcy. Za wyuczenie się nowego zawodu w największej mierze odpowiedzialny będzie sam pracownik i jego pracodawca. Szkoła może jedynie wychować człowieka myślącego i zdolnego do szybkiej nauki. To jest już dziś zauważalne na poziomie kształcenia akademickiego. Masz magistra z ekonomii? To nic nie znaczy, nie masz jeszcze kompetencji do konkretnego zawodu. Zrobisz kurs księgowości z obsługą specjalistycznego oprogramowania, można powiedzieć, że dopiero wtedy jesteś gotowy do rozpoczęcia praktycznej nauki już w środowisku pracy. Przedsiębiorstwa powinny przestać oczekiwać, że dostaną gotowych pracowników. Już dziś wiele z nich intensywnie prowadzi przyuczanie również do prac manualnych, ale też wchodzą w kooperację z jednostkami szkoleniowymi by przygotować np. Nowy narybek programistów. Ciekawe wyzwanie dla HR, prawda? Jak zdefiniować strategiczne luki kompetencyjne, jak szacować jakie luki będą w przyszłości dalszej i bliższej, jak sprawdzić kto z pracowników ma takie kompetencje, ale ich nie wykorzystuje, jak zbudować strategię ich zasypywania, jak monitorować czy to, co robimy przynosi zamierzone efekty?

Głód talentów, coraz dotkliwszy. Organizacje od lat szukają talentów, od lat poszukują rzadkich kompetencji. To się nie zmieni. Nawet jeśli spowolnienie gospodarcze wypuści na rynek więcej poszukujących pracy, to wcale nie oznacza, że będą to talenty, jakich właśnie oczekuje nasza organizacja. Talent też jest coraz różniej definiowany przez poszczególne organizacje. Dla jednych to osoba o bardzo wąskich specjalistycznych umiejętnościach np. Technicznych, dla innych wszechstronna, elastyczna i kreatywna osoba. Czasem poszukiwana jest osoba, która już ma niezłe portfolio dokonań, a czasem ta, co ma unikatowy potencjał, i w którą warto inwestować. Trudno też określić jednoznacznie czy talent to ten, co jest sprawny w nowoczesnych technologiach, czy też ten, co potrafi przywrócić wiedzę o prawie wymarłym już zawodzie. Wszystko zależy od specyfiki branży, rynku i firmy. Niezłe wyzwanie dla HR, prawda? Zdefiniować taki, zbadać rynek ilu takich jest, dobrać optymalną strategię pozyskania, powalczyć z ograniczającymi przekonaniami manager, którzy chcą najlepiej „gotowca na wolontariacie”, przyciągnąć, wdrożyć, chronić, pielęgnować by został.

5 nowych twarzy HR-owca

Być liderem i managerem efektywności/produktywności

Zmiana stylu pracy z tradycyjnego biurowego od 8.00 do 16.00 na zadaniowy czas pracy, elastyczne godziny, zdalną pracę lub hybrydową, to właśnie generuje zapotrzebowanie by przyjrzeć się efektywności. Z jednej strony HR ma dostarczać rozwiązań, zewnętrznego wsparcia, wiedzy jak dbać o efektywność. Z drugiej strony dobrze by sam był przykładem.

Mistrz zarządzania zmianą organizacyjną

Liczba zmian dotykająca ludzi i poczucia bezpieczeństwa w ostatnich i w kolejnych latach jest tak duża, że bez głosu HR w zarządzaniu zmianą organizacyjną będzie tylko gorzej. Każda zmiana to bunt, spadek efektywności, rotacja, spadek produktywności. A zmiana źle przeprowadzona to powyższe konsekwencje x 4. Czemu razy cztery? A bo to ładna liczba, w rzeczywistości konsekwencje mogą być jeszcze dotkliwsze. Co ma robić HR? Sondować, badać nastroje, czuwać nad komunikacją zmiany, by nie wzbudzać niepotrzebnego zamieszania, szczególnie czuwać o kluczowych pracowników w procesie zmiany. Szykuje się dużo pracy na emocjach, przekonaniach, założeniach i lękach.

Pasterz pozytywnego doświadczenia pracowników

Dlaczego pasterz? Bo nie wystarczy raz zaprojektować i zrealizować czegoś. Czułość w dbaniu o dobre samopoczucie pracowników to permanentna praca, to dostrzeganie tego, co się dzieje pod powierzchnią, to zapobieganie, a nie reagowanie jak już się mleko rozleje.

A po co HR ma się ty zajmować? Bo dziś łatwiej niż dawniej zmienić pracę, łatwiej jest zostawić czarny PR, łatwiej zarazić innych swoim negatywnym spostrzeganiem.

A jak skutecznie doglądać? Wszystkie rozwiązania projektować z troską, z udziałem zainteresowanych grup, prowadzić konsultacje, pilotaże i badać, badać, badać. Otwierać się na informację zwrotną i wdrażać z rozsądkiem to, co za sobą niesie.

Szpieg rekrutacyjny

Czemu szpieg? Bo wywiad w języku rekrutacji to sourcing. Jest to najtrudniejsza obecnie odnoga rekrutacji. Czasy, w których doskonalenie rekrutacji oznaczało dopieszczanie procesu selekcji i wymyślne zadania rekrutacyjne, testy się skończył. Teraz priorytetem jest dotarcie do potencjalnych kandydatów, zobaczenie kim są, co potrafią, co kochają, co lubią. A to wszystko za nim wystartuje się z propozycją zatrudnienia.

Mentor przyszłego środowiska pracy

A kto w organizacji ma być przewodnikiem po tym, jak pracować w przyszłości? Jakie umowy podpisać, jak zbudować stanowisko pracy, jak rozliczać i oceniać efekty pracownika na stanowisku. Kto w organizacji ma przewidywać jak trendy globalne w obszarze pracy i ludzi na rynku pracy wpłyną na naszą organizację. Kto ma przygotować organizację pod kątem uregulowania nowych procesów, standardów?

Źródło: https://www.hcamag.com/nz/specialisation/leadership/the-future-of-work-what-trends-will-hr-see-in-2023/425026

Nowe zawody w HR

Rola HR się zmienia, zmieniają się oczekiwania względem pracowników departamentu HR. Nic dziwnego, że w ślad za zmianą perspektywy zmieniają się też nazwy stanowisk. A może to już nie tylko nazwy? Może to już zupełnie inna filozofia prowadzenia HR, który już od dawna definiowany jest jako Human Relation zamiast archaicznego Human Resources. Widać to też w zmianie nazwy stanowiska, coraz częściej zamiast Dyrektor HR, poszukiwany jest Head of People.

Chcemy Was zapoznać z kilkoma ciekawymi stanowiskami w obszarze HR oraz na czym się one koncentrują. Większość z nich wiąże się bezpośrednio z trendami w zarządzaniu ludźmi, przed jakimi stoją nasze organizacje. Wiele z nich już można znaleźć w ogłoszeniach o pracę. Część jeszcze pozostaje tylko abstrakcyjną nazwą.

Stanowiska związane z dobrostanem pracowników

Ostatnie trzy lata nadwyrężyły zdrowie i kondycję psychiczną pracowników. O ile wcześniej mówiono o wypaleniu zawodowym, stresie, well-beingu pracowników, o tyle w ciągu ostatnich 3 lat wszystkie zespoły HR odczuwają realny wpływ tych zjawisk na kondycję pracowników. Kondycja pracowników przejawia się m.in. w rotacji, spadku produktywności (Polska wykazuje jeden z najniższych wskaźników - poniżej 55 euro przychodu na osobę, w porównaniu do Francji, czy Belgii, gdzie wskaźnik jest powyżej 135 euro.), zwiększeniu L4, ale także buntem przed powrotem do pracy biurowej.

Organizacje zaczynają ustanawiać pracowniko-centryczność, zamiast znanej kliento-centryczności, i w związku z tym pojawiają się takie stanowiska jak:

Chief Happiness Officer - u podstaw tego stanowiska leży, sprawianie by pracownicy czuli się szczęśliwi.
Champion of Office Happiness - zwykle taki Mistrz Biurowego Szczęścia jest osobą pierwszego kontaktu we wszystkich sprawach związanych z zaangażowaniem pracowników.
Head of Optimistic People - Szef Optymistycznych Ludzi, dba by przede wszystkim zarażać ludzi optymistycznym widzeniem tego, co się dzieje, pokazuje, że szklanka zawsze jest do połowy pełna. Jest szczególnie ważne w natłoku informacji, z których każda to katastrowa lub ryzyko.
CVO Chief Vibes Officer - brzmi mniej przerażająco niż Naczelny Dyrektor HR, kładzie nacisk na dostępność i komfort zgłaszania się ze swoimi potrzebami.
Employee Care Specialist - dopieszczanie pracowników na każdym etapie cyklu życia w organizacji.

Stanowiska związane z kulturą organizacji

Kultura organizacji jest często niedocenianym zagadnieniem wśród zarządzających, a właśnie odpowiednie pielęgnowanie kultury organizacyjnej, dbanie o właściwe jej kształtowanie jest tym, co sprawia, że ludzie chcą się angażować, pracować i rozwijać w danym środowisku. Te organizacje, które dostrzegają wagę zagadnienia powołują stanowiska, które wykraczają poza standardowe rozumienie HR. Takie jak:

Culture & Geek Resource Manager, czyli osoba, która dba nie tylko o właściwą kulturę organizacja, ale także o ciągły rozwój i doskonalenie oraz zaangażowanie.
- People & Culture Systems Guru - brzmi zabawnie, zwłaszcza użycie sformułowania guru, jednak rola ta kładzie nacisk na systemowe myślenie o kulturze organizacyjnej oraz na podkreślanie do kogo mogą się pracownicy zwrócić o wsparcie.
Virtual Human Resources - wraz z przeniesieniem pracy do świata on-line, HR też przenosi się do świata wirtualnego.
Diversity, Equity & Inclusion Director - kwestie włączenia, zarządzania różnorodnością i równością, dla organizacji międzynarodowych to już „must have”, w polskich organizacjach też zaczynają nabierać coraz większego znaczenia.

Stanowiska związane z talentami

Talenty nie odchodzą w rozważaniu trendów, talenty zostają z nami, a cała organizacja i rynek jest ich pełen. Tym zajmują się wyspecjalizowane stanowiska, które koncentrują się na znajdowaniu, przyciąganiu talentów, a także aktywowaniem ich potencjału. A to już znacznie wykracza poza tradycyjnie pojmowaną rekrutację. Przykładami takich stanowisk są:
- Director of Attracting Talent - dba nie tylko o doskonałość procesu rekrutacyjnego, ale także o kształtowanie środowiska sprzyjającego zagnieżdżaniu się talentów w organizacji.
- Chief Talent & Purpose Officer - szef talent, ale też szef celów - to jest wyzwanie, połączenie potencjału z efektywnością.

Stanowiska związane z zaangażowaniem i efektywnością

Kryzys zaangażowania, zwiększenie elastyczności miejsca i czasu pracy, stawia przed organizacjami kolejne wyzwania. Jak sprawić by pracownicy byli maksymalnie wydajni i jak najszybciej wydajni? Zachodzące zmiany powodują, że HR zmierza w stronę poprawy efektywności pracy.

Director of Employee Engagement - zaangażowani pracownicy uznawani są za szczęśliwych. Posiadanie na pokładzie kogoś, kto monitoruje to zaangażowanie i bada wpływ na jakość pracy oraz wpływ na klientów staje się główną osią wsparcie managerów w zarządzaniu.
VP of Teammate Success - nastawia się na pracę zespołową.

Melodia przyszłości, czyli nowe stanowiska w perspektywie 5 i 10-letniej

Nie jest tajemnicą, iż środowisko pracy obecnie silnie kształtuje technologia. HBR w ramach własnych badań podjęło się próby zdefiniowania aż 21 stanowisk HR w organizacji przyszłości.

Stanowiska, jakie się pojawią w perspektywie kolejnych 5 lat, które będą w znaczy stopniu powiązane z technologią to:

Climate Change Response Leader,
Future of Work Leader,
Work of Future Home Faclitator,
Work Environment Architect,
Human Bias Officer,
Algoritm Bias Auditor,
HR Data Detective,
Chatbot and Human Facilitator,
Strategic HR Business Continuity Director.

W perspektywie kolejnych 10 lat stanowiska silnie związane z technologią:

Genetic Diversity Officer
VR Immersion Counselor
Human Network Analyst

Z dzisiejszej perspektywy trudno zdefiniować szczegóły takiego stanowiska. W większości to bardziej wizja związana z trendami, jakie staną się naszą codziennością za kilka lat - jak silniejsza automatyzacja czy wykorzystanie sztucznej inteligencji.

Są też stanowiska, które w mniejszym stopniu uzależnione są od technologii. Te, które nabiorą znaczenia w perspektywie kolejnych 5 lat to:

Head of Business Behavior
Second Act Coach
University Life Coordinator
University Life Coordinator
Human Machine Learning Manager
Gig Economy Manager

Co ciekawe poszczególne stanowiska już zaczynają się pojawiać w ogłoszeniach o pracę, jak i te związane z uczeniem maszynowym czy radzeniem sobie z gig ekomonią.

W dalszej przyszłości zaś możemy się spodziewać także pojawienia się:

Employee Enablement Coach
Director of Well-Being
Chief Purpose Planner
Distraction Prevention Coach

Czy te wszystkie fikuśne nazwy stanowisk oznaczają, że klasyczni specjaliści ds. Personalnych znikną z rynku? Nie sądzę. Tak samo, jak nie znikną tradycyjne przedsiębiorstwa. Nie zmienia to jednak faktu, że coraz więcej działań HR jest automatyzowana, a obszar działania managerów i HR zaczną się przenikać. Managerowie coraz częściej przejmują funkcje HR. Zaś HR coraz bardziej zaczyna ingerować w obszar codziennego zarządzania ludźmi.

Źródła:

https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/hr/people-profession-2030-future-trends

https://lattice.com/ebook/state-of-people-strategy-report-2023

https://www.hrexchangenetwork.com/hr-talent-management/articles/hr-job-titles-of-the-future

https://hbr.org/2020/08/21-hr-jobs-of-the-future