Osoby niepełnosprawne stanowią istotny odsetek osób pracujących w gospodarce. Na rynku pracy aktywnych zawodowo jest ok. 0,5 mln osób, co stanowi ok 3% ogółu pracujących w gospodarce. Zatrudniając osoby niepełnosprawne pracodawcy, pamiętać muszą o szeregu obowiązków, które z tym się wiążą, jak również o przywilejach z tym związanych. W niniejszym artykule skupimy się na najistotniejszych sprawach związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych.

Dwoma najważniejszymi aktami prawnymi, normującymi zatrudnianie osób niepełnosprawnych są: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy i Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. O rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Trzecim aktem prawnym, o którym również należy pamiętać, jest rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, zwłaszcza art. 48 tegoż rozporządzenia.

Kogo uważa się za pracownika niepełnosprawnego ?

Osobę, która przedłoży pracodawcy orzeczenie o przyznaniu danego stopnia niepełnosprawności. W orzeczeniu tym wskazana musi być oprócz stopnia niepełnosprawności kategoria schorzenia. Na tej podstawie pracodawca ustala niepełnosprawność pracownika.

Jakie występują symbole schorzeń i co oznaczają ?

Wykaz symboli schorzeń w poniższej tabeli:

Kto może zatrudniać pracowników niepełnosprawnych ?

W obecnym stanie prawnym, pracownicy niepełnosprawni mogą być zatrudniani przez każdego pracodawcę. Nie ma tym samym obowiązku posiadania statusu zakładu pracy chronionej, aby móc zatrudniać pracowników niepełnosprawnych.

Jakie są najważniejsze kwestie, o których musimy pamiętać, chcąc zatrudnić pracownika niepełnosprawnego ?

Zweryfikowanie, czy występuje konieczność przystosowania stanowiska pracy do schorzenia osoby niepełnosprawnej, zgodnie z treścią orzeczenia o niepełnosprawności i/lub zaleceniami lekarza medycyny pracy. Stanowisko pracy musi być odpowiednio przystosowane i dostosowane, jeśli schorzenie pracownika tego wymaga. Nie ma tutaj znaczenia stopień niepełnosprawności, choć jeszcze kilka lat temu istniał przepis, który nakładał bezwzględny taki obowiązek w przypadku osób z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem. Obecnie jednak w każdym przypadku ewentualne dostosowanie stanowiska pracy wynika z indywidualnych kryteriów, wynikających z rodzaju i stopnia schorzenia oraz warunków występujących na danym stanowisku pracy. Kwestię przystosowania stanowiska pracy należy zweryfikować i uzgodnić w porozumieniu z osobą wykonującą obowiązki BHP w firmie oraz lekarzem medycyny pracy.
Czas pracy osób niepełnosprawnych jest ograniczony i w zależności od stopnia niepełnosprawności wynosi:
- do 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo w przypadku stopnia lekkiego,
- do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo w przypadku stopnia umiarkowanego i znacznego.
Oznacza to, że nie wolno zatrudniać pracowników niepełnosprawnych w godzinach nadliczbowych, systemach czasu pracy, w których normy dobowe są wydłużone (np. w równoważnym systemie czasu pracy), rozkład czasu pracy musi być tak ułożony, aby tygodniowo czas pracy nie przekraczał 40 godzin. Pracownicy niepełnosprawni nie mogą również wykonywać pracy w porze nocnej.
Od powyższego są pewne wyjątki. W przypadku osób niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu lub gdy na wniosek pracownika lekarz medycyny pracy wyrazi zgodę na pracę w większym wymiarze, możliwe jest zatrudnienie w wyższych normach z zachowaniem przepisów dotyczących ogółu pracowników.
Dodatkowa przerwa w pracy, dla każdego pracownika niepełnosprawnego bez względu na wymiar czasu pracy wynosząca 15 minut.
Dodatkowy urlop wypoczynkowy dla pracowników z orzeczeniem znacznym i umiarkowanym w ilości 10 dni w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego nabywa pracownik niepełnosprawny, który przepracował minimum rok po uzyskaniu orzeczenia o ustaleniu danego stopnia niepełnosprawności. Dodatkowy urlop wypoczynkowy ustala się, udziela i rozlicza na tych samych zasadach co zwykły urlop wypoczynkowy.
Dodatkowe dni wolne w ilości do 21 w roku kalendarzowym dla osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. Do ilości 21 dni wlicza się również 10 dni urlopu dodatkowego. Oznacza to, że łączna ilość urlopu dodatkowego i dni wolnych na turnus rehabilitacyjny nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 21.
Zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów, jeśli ich wykonanie nie jest możliwe w godzinach poza pracą.
Asystent osoby niepełnosprawnej — jeśli lekarz medycyny pracy stwierdzi, że osobie niepełnosprawnej należy przydzielić asystenta, który będzie pomagał pracownikowi w komunikowaniu się oraz trudnych dla niego czynnościach, to pracodawca, chcąc zatrudniać takiego pracownika, powinien takiego asystenta zapewnić. Asystentem pracownika niepełnosprawnego może być dowolny z pracowników, zatrudniony do tego celu, jak i wykonujący obowiązki asystenta jako dodatkowe. W praktyce najczęściej konieczność zatrudnienia asystenta ma miejsce w przypadku osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności i schorzeniem, które w sposób bardzo istotny narusza jego sprawność organizmu, dlatego też dość rzadko spotyka się to zagadnienie wśród pracodawców z rynku tzw. otwartego tj. zakładów pracy, nieposiadających statusu zakładu pracy chronionej.

Mówimy o obowiązkach pracodawcy i przywilejach pracowników niepełnosprawnych, a jakie są przywileje dla pracodawcy zatrudniającego osoby niepełnosprawne ?

Pracodawca z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych, również ma pewne przywileje. Przede wszystkim są to kwestie finansowe. Pracodawca zatrudniający niepełnosprawnych pracowników może liczyć na szereg ulg i zwolnień w obowiązkowych dla każdej firmy zatrudniającej powyżej 25 osób (w etatach) wpłatach na PFRON oraz może wnioskować o dofinansowania utworzenia i dostosowania stanowiska pracy dla potrzeb osoby niepełnosprawnej, a także do dofinansowania wynagrodzenia dla asystenta osoby niepełnosprawnej oraz do dofinansowania wynagrodzenia dla niepełnosprawnego pracownika.

Najbardziej popularną pomocą dla pracodawcy, z której najczęściej firmy korzystają, jest zmniejszenie lub całkowite zwolnienie z obowiązkowych wpłat miesięcznych na PFRON.
Każdy pracodawca, którego stan zatrudnienia w danym miesiącu wynosi minimum 25 etatów (stan zatrudnienia ustalamy w oparciu kryteria wynikające z Ustawy), zobowiązany jest do dokonywania wpłat na PFRON oraz składania deklaracji DEK-I-0. Wysokość wpłat określa się na podstawie obowiązującego wzoru na podstawie stanu zatrudnienia ogółem, stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych, wysokość przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce i stały przelicznik. Na szczęście składając deklarację DEK-I-0 system e-PFRON2, za którego pośrednictwem składamy deklarację, sam przeliczy wartość należnej składki.
Przykładowo podamy, że pracodawca, którego stan zatrudnienia wynosi 25 etatów, niezatrudniający pracowników niepełnosprawnych, za np. październik 2021 zapłaci składkę w kwocie 3356,38 zł. Pracodawca zatrudniający już 100 pracowników zapłaci 13425,52 zł. Zatem za każdego zatrudnionego pracownika pełnosprawnego wpłata do PFRON wyniesie ok. 134,26 zł. Aby zmniejszyć wysokość wpłaty lub całkowicie jej uniknąć, pracodawca może zatrudnić pracownika niepełnosprawnego. Im więcej etatów dla osób niepełnosprawnych, tym ulga większa, tutaj również obliczenia dokonywane są według ściśle okres.onego wzoru. Udział pracowników niepełnosprawnych w firmie w liczbie minimum 6% ogółu pracowników, zagwarantuje całkowite zwolnienie z wpłaty, a pracodawca zobowiązany będzie jedynie do obowiązku informacyjnego i złożenia formularza INF-1.
Jeszcze innym sposobem na zmniejszenie obowiązkowej wpłaty, jest zakup towarów lub usług od kontrahenta zatrudniającego osoby niepełnosprawne i upoważnionego do wystawiania informacji INF-1-U.
Drugą najpowszechniejszą korzyścią finansową dla pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych jest możliwość ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Jest to w praktyce najczęściej, po zmniejszeniu obowiązkowych wpłat, wykorzystywana przez pracodawców pomoc dot. pracowników niepełnosprawnych. Temat ten omówimy w kolejnym, osobnym artykule.

O czym koniecznie trzeba jeszcze pamiętać ?

Decydując się na zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych, koniecznie trzeba pilnować, aby przepisy prawa pracy dla tej grupy pracowników były przestrzegane. Organy kontroli tj. przede wszystkim PIP i PFRON (zatrudniając osoby niepełnosprawne, również ten podmiot administracji państwowej może wykonywać czynności kontrolne), dość restrykcyjnie podchodzą do wszelkich naruszeń przepisów w tym zakresie. Ponadto pamiętać trzeba o odpowiedzialności za zdrowie pracowników niepełnosprawnych, których sprawność organizmu jest bardzo często ograniczona.

Na koniec istotna sprawa, która dotyczy wszystkich pracodawców, bez względu na to, czy zatrudniają osoby niepełnosprawne, czy nie. Chodzi o obowiązek rejestracji i przekazywania odpowiednich deklaracji oraz dokonywania obowiązkowych wpłat przez wszystkich pracodawców zatrudniających pracowników w ilości od 25 etatów. O tym obowiązku, zdarza się nie pamiętać, nie widzieć mniejszym firmom, które zbliżają się do poziomu zatrudnienia „25”.