Zatrudnianie pracowników młodocianych cz. 2
Pracowników młodocianych, czyli osoby niepełnoletnie można zatrudniać tylko pod pewnymi warunkami i w określonych przypadkach. W poprzedniej części wyjaśniliśmy kto jest pracownikiem młodocianym oraz przedstawiliśmy zasady, mówiące o tym kiedy można młodocianych zatrudnić. W dzisiejszej części zajmiemy się m.in. dodatkowymi uprawnieniami. Zapraszamy do lektury.
Teraz skupmy się na dodatkowych uprawnieniach, przede wszystkim w kontekście czasu pracy, urlopu, odpoczynku, dopuszczalnych godzin pracy.
Jeśli chodzi o czas pracy to maksymalny dobowy wymiar u pracowników młodocianych wynosi 6 godzin gdy ma mniej niż 16 lat i 8 godzin gdy ma ukończone 16 lat, tym samym tygodniowy odpowiednio 30 i 40 godzin. Co istotne do czasu pracy wlicza się czas nauki w szkole bez względu na to, czy odbywa się w godzinach pracy, czy innych w danym dniu. Jest to wymiar maksymalny zarówno dla przygotowania zawodowego, jak i dla prac lekkich. Jest tu jednak dodatkowy wymóg dla prac lekkich. W okresie odbywania zajęć szkolnych czas pracy nie może przekraczać 12 godzin tygodniowo z zastrzeżeniem, że w dniu lekcyjnym, bez względu na liczbę lekcji, czas pracy nie może wynieść więcej niż 2 godziny. Ponadto w okresie ferii/wakacji dobowy wymiar nie może przekroczyć u osoby do 16 lat 6 godzin, tygodniowy 30 godzin, u osoby pow. 16 lat 7 godzin dobowy i 35 godzin tygodniowy. Zatem zatrudniając przy pracach lekkich trzeba brać pod uwagę ten dodatkowy wymóg.
Młodocianemu przysługuje tygodniowy nieprzerwany odpoczynek co najmniej 48 godzin, który musi obejmować niedzielę. Ten wymóg oznacza tym samym, że wymiar tygodniowy czasu pracy, tak samo jak dobowy należy traktować nie jako przeciętny ale jako sztywny i nieprzekraczalny.
Młodocianym bez względu na cel zatrudnienia nie wolno pracować w nadgodzinach i porze nocnej, która obejmuje godziny 22 - 6, a w przypadku młodocianych, którzy nie ukończyli jeszcze 15 lat ale już mogą zostać zatrudnieni (są to wyjątki o których wspominaliśmy) godziny 20 - 6.
Przerwa dobowa między pracą i nauką powinna wynosić 14 godzin.
Pracownik młodociany ma prawo do przerwy w pracy w ciągu dnia, gdy jego dobowy wymiar jest dłuższy niż 4,5 godziny. Przerwa ta wynosi 30 minut.
W związku ze sztywnym określeniem wymiarów godzinowych dobowych i tygodniowych, nie wolno zatrudniać młodocianych np. w równoważnym systemie czasu pracy, ponadto w związku z koniecznością zapewnienia opiekuna nie jest możliwe zatrudnienie w zadaniowym systemie czasu pracy. Praca zmianowa jest dopuszczalna jeśli nie obejmuje godzin nocnych i nie koliduje z zajęciami w szkole, dlatego w praktyce będzie trudna do zastosowania.
W przypadku urlopów wypoczynkowych, zasady udzielania i wymiar także jest inny niż u pracowników pełnoletnich.
Młodociany pracownik prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego nabywa po 6 miesiącach pierwszego zatrudnienia. Po tych 6 miesiącach nabywa urlop w wymiarze 12 dni. Po przepracowaniu roku nabywa prawo do kolejnych 26 dni (czyli po pierwszym roku pracy łącznie przysługuje mu 38 dni). Kolejny urlop nabywa już tak samo jak pracownik pełnoletni z dniem 1 stycznia każdego kolejnego roku, z tym, ze do momentu osiągnięcia 18 roku życia w ilości 26 dni. Co ważne już w roku, którym ukończy 18 lat (bez względu na miesiąc) ma prawo do 20 dni.
Urlopu udziela się na wniosek pracownika, jednak w okresie ferii/wakacji, gdy pracownik wystąpi o urlop, pracodawca jest zobowiązany do jego udzielenia. Co istotne, w pierwszym roku pracy w przypadku ferii/wakacji urlop udzielany jest również zaliczono, jeśli pracownik nie nabył jeszcze prawa do urlopu.
Pomału zbliżamy się do końca tematu.
Jak widać zatrudnianie pracowników młodocianych nie jest łatwe i jest obarczone wieloma dodatkowymi obowiązkami i wymogami, które mogą zniechęcać do zatrudniania tych osób, zwłaszcza na podstawie umów o pracę.
Z uwagi na brak doświadczenia młodocianego, bardzo duże ograniczenia co do czasu pracy i wysokość wynagrodzenia, zatrudnianie przy pracach lekkich może nie być atrakcyjne dla pracodawcy. Dlatego chyba częściej spotyka się zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, gdzie oprócz ograniczenia wysokości wynagrodzenia jest możliwość uzyskania dofinansowania do zatrudnienia.
Z uwagi na zawiłość i różnorodność tematu, niniejszą publikację należy traktować jako ogólnikową i informacyjną. Przy zatrudnianiu pracowników młodocianych do tematu trzeba podchodzić całkowicie indywidualnie uwzględniając specyfikę branży, rodzaj działalności firmy oraz sytuację indywidualną młodocianego.
Na koniec wspomnieć trzeba o zatrudnianiu niepełnoletnich na podstawie umów cywilnoprawnych.
Ta forma zatrudnienia jest nieco mniej obarczona dodatkowymi obowiązkami, a ponadto nie obowiązuje tu część wymogów tożsamych dla umowy o pracę np. urlopy. Należy jednak pamiętać o art. 304 KP, a zwłaszcza 304(5) KP, czyli obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy dla osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę i wykonywaniu innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia 16 roku życia, ponadto o innych przepisach szczególnych normujących pracę młodocianych, np. o pracach wzbronionych.
Kiedy możemy zawrzeć z osobą niepełnoletnią umowę cywilnoprawną, np. zlecenie ?
W przypadku umów zleceń zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu Cywilnego i częściowo Kodeksu Pracy. Zgodnie z prawem cywilnym, zdolność do zawierania umów i podejmowania pewnych, ograniczonych czynności prawnych mają osoby, które ukończyły 13 rok życia. W związku z tym, za zgodą opiekuna prawnego mogą one podpisać umowę zlecenie i tym samym wykonywać inne czynności zarobkowe.
Chcąc nawiązać współpracę na podstawie umowy zlecenia z osobą niepełnoletnią musimy pamiętać o:
Bezwzględnym wykluczeniu przesłanek i cech stosunku pracy. Ewentualne uznanie zawartej umowy zlecenia z np. osobą 13 letnią za stosunek pracy, będzie niosło dla pracodawcy bardzo poważne sankcje karne.
Możliwości zatrudnienia przy wykonywaniu bardzo ograniczonych czynności. Z uwagi na konieczność zapewnienia bezpiecznych warunków pracy takiej osoby, konieczne jest tu zastosowanie ograniczeń wynikających z Kodeksu Pracy oraz rozporządzeń. Ponadto zastosowanie znajdzie tu art. 304(5) KP jako przepis szczególny. Czyli osobę w wieku 13 - 16 lat możemy zatrudnić na umowę zlecenie tylko przy czynnościach i na rzecz pracodawcy prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową i reklamową.
Konieczności posiadania pisemnej zgody opiekuna prawnego na zawarcie umowy z osobą w wieku 13-16 lat (zalecana również forma pisemna w przypadku młodocianego w wieku 16-18 lat)
Konieczności posiadania zezwolenia na zatrudnienie 13-16 latka, wydanego przez inspektora pracy
Konieczności posiadania opinii z poradni psychologiczno-pedagogicznej o braku przeciwwskazań do zatrudnienia osoby w wieku 13-16 lat oraz orzeczenia lekarza medycyny pracy
Konieczności posiadania opinii dyrektora szkoły w stosunku również do osoby w wieku 13-16 lat
Ponadto oprócz dokumentów wymienionych w pkt. 3-6, które należy dołączyć do wniosku o wydanie zgody na zatrudnienie przez inspektora pracy, musimy podać planowany okres trwania umowy, dokładny wykaz czynności, które nie mogą zawierać prac wzbronionych i muszą obejmować czynności w zakresie wymienionym w pkt.2 oraz planowaną liczbę godzin dobowego wymiaru, która nie może kolidować z realizacją obowiązku szkolnego oraz pośrednio naruszać okresy odpoczynku przewidziane w Kodeksie Pracy (na co z całą pewnością zwróci uwagę inspektor pracy).
Dopiero gdy posiadamy zgodę inspektora pracy po złożeniu wniosku i spełnieniu wszystkich warunków możemy zatrudnić osobę w wieku 13-16 lat.
W przypadku zawarcia umowy zlecenie z młodocianym w wieku 16-18 lat nie musimy wypełniać obowiązków z pkt. 2-8, jednak warto wypełnić pkt. 3 i podejść z należytą ostrożnością w pozostałych kwestiach, dot. np. badania medycyny pracy (warto je mieć), czy szkolenia BHP, a bezwzględnie musimy pamietać o braku możliwości zatrudnienia przy pracach wzbronionych.
Biorąc powyższe za uwagę, najprościej jest zatrudnić na podstawie umowy zlecenie młodocianego, który ukończył już 16 lat. W przypadku osób w wieku 13 - 16 lat, będzie trudniej, a może nie być praktycznie w ogóle możliwe zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło z uwagi na konieczność określenia liczby godzin we wniosku do inspektora PIP. Podanie godzin wykonywania czynności wyklucza już niemal całkowicie zasadność zawarcia umowy o dzieło. Ponadto zakres działalności w których może być zatrudniony niepełnoletni 13-16 latek wyklucza przedmiot umowy charakterystyczny dla dzieła.
I na sam koniec kwestia zatrudniania dzieci do 13 roku życia. Czy jest to w ogóle możliwe ?
Odpowiedź brzmi i tak i nie.
Zasadniczo jest to prawnie możliwe, jednak w praktyce będzie bardzo trudne. Wynika to z konieczności przejścia procesu o którym mówiliśmy powyżej w punktach dot. 13-16 latka. Wymogi opisane tam są takie same w stosunku do dzieci, jednak jest zasadnicza różnica w zawieraniu samej umowy i jej wykonywaniu. Osoba, która nie ukończyła 13 lat nie może zawrzeć jej samodzielnie nawet za zgodą opiekuna. Umowę musi zawrzeć w imieniu dziecka opiekun prawny lub zawrzeć tę umowę na siebie bezpośrednio. Ponadto osoba poniżej 13 roku życia nie ma zdolności do czynności cywilnoprawnych, co oznacza, że samodzielne wykonywanie umowy, która zawarta została przez opiekuna nie będzie możliwe bez udziału opiekuna. Dlatego najczęściej umowa cywilnoprawna zawarta w imieniu dziecka poniżej 13 roku życia dotyczy bardzo incydentalnych czynności, np. udziału w sesji fotograficznej dla celów reklamowych, udziału w przedstawieniu artystycznym, podczas których musi być obecny opiekun prawny.
Pamiętać należy, że w myśl Konstytycji i dyrektywy unijnej obowiązuje zakaz zatrudniania dzieci do lat 16, jeśli przepisy szczególne nie wskazują na taką możliwość. W związku z tym, zatrudnienie osoby poniżej 16 roku życia jest możliwe tylko i wyłącznie z pełnym wypełnieniem obowiązków, o których powyżej wspomnieliśmy. Dlatego w praktyce dość rzadko spotyka się osoby poniżej 15 roku życia, które wykonywałyby pracę zarobkową. Gdzie można spotkać pracujące dzieci ? Przede wszystkim w filmach (działalność kulturalno-artystyczna), reklamach telewizyjnych i innych (reklama). Udział w zawodach lub rozgrywkach sportowych również może mieć cechy działaności zarobkowej, jednak w związku z zasadą sportu amatorskiego w stosunku do dzieci w Polsce nie są stosowane kontrakty finansowe przy uprawianiu sportu przez dzieci. Niemniej jednak taką działalnością zarobkową może być np. płatny pokaz umiejętności sportowych podczas jakiejś imprezy, itp. Może to być również udział w programach telewizyjnych.
Jeszcze inaczej wygląda kwestia wolontariatu, jednak nie będziemy tutaj poruszać tego zagadnienia.
