Zatrudnianie pracowników młodocianych cz.1
Pracowników młodocianych, czyli osoby niepełnoletnie można zatrudniać tylko pod pewnymi warunkami i w określonych przypadkach. Dzisiaj zajmiemy się pierwszą częścią tematu. Zacznijmy od wyjaśnienia kto jest pracownikiem młodocianym. Pracownikiem młodocianym zgodnie z definicją z art. 190 Kodeksu Pracy jest osoba, która ukończyła 15 rok życia i nie przekroczyła jeszcze 18 lat, czyli nie jest osobą pełnoletnią.
Zatrudnić taką osobę na podstawie umowy o pracę można tylko i wyłącznie w dwóch przypadkach. Wszelkie zasady dot. zatrudniania pracowników młodocianych unormowane są przede wszystkim w art. 190 - 206 Kodeksu Pracy, a także rozporządzeniach, czy regulacjach wynikających z Kodeksu Cywilnego.
Kiedy zatem możemy zatrudnić osobę niepełnoletnią, młodocianą w rozumieniu art. 190 KP ?
Niepełnoletnią osobę możemy zatrudnić na podstawie umowy o pracę tylko wtedy, gdy ukończyła 15 rok życia i minimum szkołę podstawową. Jednak z pewnymi wyjątkami. W sytuacji, gdy młodociany ukończył szkołę podstawową, a nie ma jeszcze ukończonych 15 lat oraz gdy szkołę ukończył w roku kalendarzowym, w którym ukończy 15 rok życia, może zostać już zatrudniony. Zatem kierujemy się tu dwoma czynnikami tj. wiekiem oraz faktem ukończenia szkoły podstawowej. Jest tutaj co prawda jeszcze jeden wyjątek - jest pewna możliwość aby zatrudnić osobę, która nie ukończyła jeszcze ani 15 roku życia, ani szkoły podstawowej. Jest to jednak forma przyuczenia do wykonywania określonej pracy i ma ona zasadniczo charakter tylko i wyłącznie edukacyjny (bliski bardziej praktykom niż pracy), dlatego nie będziemy omawiać tego zagadnienia.
Jeśli osoba, którą chcemy zatrudnić nie ukończyła jeszcze 16 lat musi dodatkowo, oprócz pozostałych wymogów posiadać pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej. Absolwenta szkoły podstawowej lub/i 15-latka możemy zatrudnić zasadniczo w celu przygotowania zawodowego służącemu nauce zawodu. Ta forma łączy trzy elementy: naukę w szkole i naukę teoretyczną i praktyczną w pracy, w której młodociany pracownik uczy się danej pracy i może już samodzielnie pod okiem opiekuna wykonywać czynności charakterystyczne dla danego zawodu.
Bardzo istotne jest, aby umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego była ściśle związana z kierunkiem edukacji i programem nauczania. Oznacza to, że np. młodociany uczęszczający do szkoły zawodowej o specjalizacji fryzjer, musi być zatrudniony w zakładzie fryzjerskim, a nie np. piekarni, przy zupełnie innej pracy. W celu właściwego realizowania umowy o pracę w ramach przygotowania zawodowego pracodawca powinien posiadać program nauczania ze szkoły lub podpisaną z tą placówką osobną umowę.
W związku z powyższym, biorąc pod uwagę konieczność zachowania związku pomiędzy nauką w szkole a umową o pracę w celu przygotowania zawodowego, w praktyce może się okazać bardzo trudne zatrudnienie osoby, która nie ukończyła jeszcze szkoły podstawowej w ramach przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. W takiej sytuacji zdecydowanie lepszym rozwiązaniem jest zatrudnienie w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, czyli przypadek, o którym dzisiaj nie mówimy.
Biorąc powyższe za uwagę, najlepszym rozwiązaniem jest zatrudnienie młodocianego, który ukończył szkołę podstawową, ukończył 15 rok życia i kontynuuje naukę w szkole średniej, której ukończenie wiąże się z uzyskaniem kwalifikacji do wykonywania danego zawodu.
Zatrudnienie młodocianego w ramach przygotowania zawodowego nie jest jedyną sytuacją kiedy możemy zatrudnić 15-18-latka na podstawie umowy o pracę. Jest jeszcze jedna, o której będzie mowa dalej.
Warunki realizacji przygotowania zawodowego określone są w rozporządzeniu właściwego ministra. Rozporządzenie to określa również zasady wynagradzania pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego.
Gdy wiemy kiedy możemy zatrudnić młodocianego w ramach przygotowania zawodowego, musimy poznać dodatkowe obowiązki, dodatkowe uprawnienia, które przysługują temu pracownikowi, a które muszą być spełnione i zachowane.
Pracownika młodocianego obowiązują częściowo te same przepisy prawa pracy co pracownika pełnoletniego. Poniżej opisujemy te, które są inne lub występują dodatkowo.
Zacznijmy od dodatkowych obowiązków pracodawcy.
Zatrudniając pracownika młodocianego musi on posiadać w swojej dokumentacji wykaz prac wzbronionych młodocianym. Wykaz ten określony jest Rozporządzeniem Rady Ministrów. Najczęściej stanowi on załącznik do regulaminu pracy, ale może stanowić również odrębny dokument. Wykaz obejmuje wszystkie prace wzbronione z dokładnym i szczegółowym wyszczególnieniem prac i czynności wzbronionych oraz czynników zagrożenia, dopuszczalnych norm obciążeniowych, etc. Dokument powinien również zawierać dodatkowy wykaz prac wzbronionych, których wykonywanie jest w szczególnym przypadku możliwe przez młodocianego, który ukończył już 16 rok życia. Taki młodociany może wykonywać pewne prace zabronione, ale tylko i wyłącznie gdy ich wykonywanie ściśle związane jest z kierunkiem kształcenia i programem nauczania w szkole. Wykaz jest bardzo szczegółowo sporządzony, ale warto go zamieścić w dokumentacji zakładowej w całości, nawet gdy z uwagi na charakter prowadzonej działalności większość prac nie jest wykonywana. Z tym wykazem podobnie jak z innymi dokumentami wewnątrzzakładowymi musi zostać zapoznany pracownik młodociany i również może być jego opiekun prawny (choć nie ma takiego obowiązku). Gdyby w zakładzie pracy były wykonywane przez młodocianych dopuszczalne wyjątkowo prace wzbronione, pracodawca ma obowiązek sporządzenia osobnego wykazu takich prac.
Pracodawca powinien ponadto posiadać dodatkowy wykaz prac wykonywanych przez młodocianych w jego zakładzie pracy, tj. inny niż prac wzbronionych. Wykaz powinien obejmować wszystkie prace wykonywane w oparciu o przygotowanie zawodowe. Do tego można dołączyć również program nauki zawodu ze szkoły, jeśli ten zawiera wyszczególnienie zajęć praktycznych.
Pracodawca musi zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc. W praktyce oznacza to, że powinien być wyznaczony opiekun, który będzie nadzorował i pomagał w pracy młodocianemu. Aby zrealizować obowiązek wynikający z art. 192 KP warto dla celów dowodowych wyznaczyć takiego opiekuna pisemnie.
Ponadto pamiętać należy o obowiązkach, które wynikają z Rozporządzeń Ministra Edukacji Narodowej z dn. 15.12.2010, 01.09.2017, 01.09.2019 w sprawie praktycznej nauki zawodu i wymagań stawianych instruktorom praktycznej nauki zawodu (najczęściej pracodawca lub inny pracownik zatrudniony w firmie). Zgodnie z tymi przepisami instruktor (najczęściej jednocześnie opiekun) musi posiadać odpowiednie kwalifikacje do praktycznej nauki zawodu młodocianego. Jakie to są wymagania ? Przede wszystkim osoba taka musi posiadać minimum tytuł mistrza w danym zawodzie lub ukończone technikum. Jeśli nie ma, to może być również ukończona szkoła zawodowa i udokumentowane 4 lata pracy w zawodzie po ukończeniu tej szkoły. W przypadku zawodów, w których nie ma tytułów mistrza lub nie obejmują szkoły zawodowej czy technikum, czyli najczęściej inne niż robotnicze, wymagane są: dyplom ukończenia szkoły wyższej oraz minimum 3-letni staż pracy w zawodzie. Ponadto instruktor nauki zawodu musi posiadać kurs pedagogiczny. Bez tych wymogów, tj. gdy pracodawca nie spełnia tych warunków, nie ma możliwości zatrudnienia pracownika młodocianego w ramach przygotowania zawodowego.
Zakład pracy ma obowiązek prowadzenia ewidencji pracowników młodocianych. Nie ma w przepisach określonego sztywno wzoru takiej ewidencji. Musi ona jednak zawierać nr kolejny, imię i nazwisko, pesel oraz daty zatrudnienia i zwolnienia pracownika, nazwę stanowiska, warto również nanieść dane opiekuna.
Pracodawca zatrudniający młodocianego musi posiadać zgodę jego prawnego opiekuna. Choć nie wynika to z przepisów, dla celów dowodowych wskazane jest aby było to w formie pisemnego oświadczenia w stosunku do wszystkich. Przepis art. 304(5) KP wskazuje na taki obowiązek tylko do 16 roku życia i tylko w ramach tego przepisu. Warto również aby jednak w innych przypadkach i wszystkich pozostałych dokumentach i oświadczeniach składanych do akt osobowych podpisał je również opiekun prawny młodocianego i właśnie takie działanie, choć nie obowiązkowe to zalecamy. Obowiązkowo podpis opiekuna powinien się znaleźć na samej umowie, który w razie braku osobnej zgody na zatrudnienie będzie jedynym pisemnym dowodem wyrażenia takiej zgody. Odrębna zgoda w formie odrębnego pisemnego oświadczenia opiekuna jest wskazana również dlatego, że przed podpisaniem już samej umowy, podejmowane są inne czynności zmierzające do nawiązania stosunku pracy, np. złożenie podania, odbycie rozmowy młodocianego z pracodawcą, złożenie kwestionariusza osobowego dla kandydata, przekazanie danych dot. szkoły, czy wykonanie badania wstępnego.
Przejdźmy do uprawnień pracowników młodocianych zatrudnionych w ramach przygotowania zawodowego:
Pracownik młodociany, który wykonuje pracę w ramach przygotowania zawodowego w sytuacji ukończenia szkoły przed ukończeniem 18 roku życia, zachowuje prawa przysługujące pracownikom młodocianym do ukończenia 18 roku życia.
Pracownik młodociany, który ukończy 18 rok życia przed ukończeniem szkoły, w ramach której zawarta została umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, zachowuje przywileje do ukończenia szkoły. W ramach przedłużonych przywilejów stosuje się prawo do: obniżonego czasu pracy, dłuższego odpoczynku dobowego i tygodniowego, braku konieczności pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej.
Wspomnieć należy jeszcze w tym miejscu o samej umowie i o tym co musi zawierać.
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego musi określać rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie-my omawiamy naukę zawodu), czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego, sposób dokształcania teoretycznego (czyli dane dot. szkoły), wysokość wynagrodzenia (które może być znacznie mniejsze niż ustawowe minimum). Umowa zawierana jest na okres nie dłuższy niż 3 lata tj. 36 miesięcy.
Do umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, stosuje się przepisy dot. umów na czas nieokreślony. Oznacza to, że po upływie okresu 3 lat lub wcześniejszego zakończenia nauki, umowa taka automatycznie przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Pamietać tutaj trzeba o braniu pod uwagę jeszcze dwóch czynników, o których mówiliśmy, tj. przede wszystkim faktycznej daty ukończenia szkoły, a także ukończenia 18 roku życia.
W zależności od wystąpienia jednej z trzech ww. sytuacji, tj. upływu okresu 3 lat, ukończenia szkoły, ukończenia 18 roku życia stosujemy odpowiednie przepisy.
Zawarcie umowy w zasadzie zostało już omówione, wspomnieć jeszcze należy o ewentualnym jej rozwiązaniu. Stosujemy tu przepisy dot. rozwiązywania umów o pracę na czas nieokreślony. W przypadku rozwiązania za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem przez pracownika, czy rozwiązania umowy przez pracodawcę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków stosujemy zasady takie same jak w przypadku osoby dorosłej. Jedyną różnicą tutaj jest zalecane potwierdzenie przez opiekuna prawnego, wypowiedzenia złożonego przez pracownika, czy zawartego porozumienia stron.
Nieco inaczej wygląda wypowiedzenie takiej umowy przez pracodawcę. To możliwe jest tylko i wyłącznie w 4 przypadkach:
Przerwania nauki przez młodocianego lub zmiany szkoły a dokładnie kierunku kształcenia
Ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
Zmian reorganizacyjnych pracodawcy i zaprzestania zatrudniania młodocianych w celu przygotowania zawodowego
Stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa się przygotowanie zawodowe.
O ile pierwsze trzy przesłanki są dość jasne, o tyle ostatnia w praktyce stwarza dość poważne problemy. W praktyce przyjmuje się, że nieprzydatność młodocianego do pracy powinna zbiegać się ze słabymi wynikami nauki w szkole.
Wspomnieć należy jeszcze o wynagrodzeniu za pracę w ramach przygotowania zawodowego z nauką zawodu. Wynagrodzenie minimalne pracownika młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego normuje Rozporządzenie Rady Ministrów. I tak, zgodnie z tym rozporządzeniem w pierwszym roku nauki przysługuje nie mniej niż 5% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po jej ogłoszeniu. W drugim roku nauki jest to kwota nie mniejsza niż 6% tego wynagrodzenia, a w trzecim roku nauki nie mniejsza niż 7%. Obecnie (w okresie 03 -05.2022) są to kwoty odpowiednio: 299,75 zł, 359,71 zł, 419,66 zł brutto.
Ponadto pracodawca ma prawo ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika młodocianego. Aby je uzyskać pracodawca musi spełnić wszystkie warunki niezbędne do zgodnego z prawem zatrudniania pracownika młodocianego oraz pracownik musi zakończyć przygotowanie zawodowe wynikiem pozytywnym. Kwota dofinansowania jest uzależniona od okresu trwania przygotowania zawodowego i obliczana proporcjonalnie do okresu jego trwania nie dłużej niż 36 miesięcy. Obecnie łączna kwota dofinansowania wynosi ok. 8000,00zł w przypadku zawodu zwykłego i ok. 10000,00 zł w przypadku zawodów szczególnie pożądanych.
Powyższe zagadnienia, opisane uprawnienia i obowiązki tożsame są dla zatrudnienia młodocianego w ramach przygotowania zawodowego.
Przygotowanie zawodowe nie jest jedyną formą możliwą do zatrudnienia młodocianego na podstawie umowy o pracę. Drugim typem zatrudnienia młodocianego pracownika na podstawie umowy o pracę jest zatrudnienie przy tzw. pracach lekkich.
Młodocianego można zatrudnić w innym celu niż przygotowanie zawodowe, właśnie w ramach wykonywania prac lekkich. Na czym ono polega, jakie są najważniejsze zagadnienia?
Aby zatrudnić pracownika młodocianego przy pracach lekkich pracodawca zobowiązany jest do sporządzenia pisemnego wykazu prac lekkich wykonywanych w jego zakładzie pracy. Prace te nie mogą obejmować żadnych elementów tożsamych dla prac wzbronionych młodocianym.
Choć nie normuje tego bezpośrednio żaden przepis (za wyjątkiem wykazu prac wzbronionych) praca lekka to taka, która nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, nie utrudnia młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.
Pracodawca zobowiązany jest uzyskać zgodę lekarza medycyny pracy na realizację prac lekkich wykazanych w sporządzonym wykazie. Wykaz ten musi być również zatwierdzony przez okręgowego inspektora pracy. Pracownik młodociany i jego opiekun prawny zostają z wykazem zaznajomieni.
W przypadku zatrudnienia młodocianego przy wykonywaniu prac lekkich, zastosowanie znajdzie część przepisów dot. przygotowania zawodowego. Tożsamymi zasadami w tych dwóch typach zatrudnienia młodocianych, o których już mówiliśmy wcześniej będą: wiek młodocianego, który umożliwia taką pracę tj. 15 - 18 lat, zakaz zatrudniania przy pracach wzbronionych, obowiązek wyznaczenia opiekuna (tutaj nie ma obowiązku aby posiadał specjalne uprawnienia), obowiązek prowadzenia ewidencji pracowników młodocianych. W tym miejscu trzeba zwrócić uwagę na bardzo ważną rzecz. Młodociany, który ma być zatrudniony przy pracach lekkich a nie ukończył jeszcze 16 lat, może pracować tylko i wyłącznie u pracodawcy prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Dla 15 letnich młodocianych (oprócz przygotowania zawodowego) znajdą tu zastosowanie przepisy art. 304(5) KP ale także 191 KP.
Ponadto pamietać trzeba, zatrudniając osobę poniżej 16 roku życia przy pracach lekkich o konieczności uzyskania dodatkowo zgody inspektora pracy oraz pozytywnej opinii z poradni psychologiczno-pedagogicznej i opinii dyrektora szkoły, do której uczęszcza. Ten obowiązek jest również konieczny przy zatrudnianiu dzieci poniżej 15 roku życia, o czym powiemy na koniec publikacji. Obowiązki te wynikają właśnie z art. 304(5) KP.
Jakie jeszcze warunki trzeba spełnić zatrudniając pracownika młodocianego przy pracach lekkich, które są inne niż u pracownika młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego lub pracownika dorosłego?
Jednym z najistotniejszych jest konieczność posiadania odpowiednich kwalifikacji. W przypadku pracownika młodocianego, który nie posiada odpowiednich kwalifikacji, można go zatrudnić tylko w ramach przygotowania zawodowego. Jest to jeden z istotniejszych warunków do zatrudnienia przy pracach lekkich. Niestety z zasady osoba młodociana raczej kwalifikacji zawodowych nie posiada, więc zatrudnienie przy pracach lekkich może okazać się utrudnione. Jak jest w praktyce? Z całą pewnością niewykonalne będzie zatrudnienie w takiej sytuacji młodocianego przy pracach związanych z zawodami regulowanymi, czy wymagających specyficznych i specjalistycznych uprawnień i kwalifikacji. Jeśli chodzi o pozostałe, zwłaszcza mniej wymagające, wystarczającym będzie określenie kwalifikacji na podstawie oceny przez pracodawcę posiadanych umiejętności, czy np. odbycie jakiś kursów lub praktyk. To jakie muszą być posiadane kwalifikacje decyduje przede wszystkim zakres prac lekkich. Dobrze jest je też określić i unormować aby możliwe było wykazanie, że młodociany kandydat posiada je w stopniu umożliwiającym zatrudnienie.
Co może być przykładem prac lekkich?
Takich prac jest bardzo dużo, np. skanowanie dokumentów. Potwierdzeniem kwalifikacji będzie umiejętność obsługi urządzeń biurowych tj. komputera, drukarki, skanera stwierdzona podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub na podstawie ukończonego kursu obsługi komputera.Innym przykładem będzie np. pomoc w projektowaniu stron www z potwierdzeniem kwalifikacji w formie testu lub również zaświadczeniem, czy świadectwem/dyplomem ukończonego kursu. Jeśli chodzi o prace fizyczne, to będą np. prace pomocnicze przy zbieraniu owoców (z wykluczeniem przenoszenia ciężarów i pozycji wymuszonych), potwierdzeniem kwalifikacji będzie dobra sprawność fizyczna potwierdzona np. zaświadczeniem o uprawianiu sportu, czy dodatkowym orzeczeniem lekarskim np. lekarza sportowego lub np. fakt prowadzenia gospodarstwa rolnego przez rodziców.
Wykazanie posiadania kwalifikacji może przybrać różne formy, jednak ważne aby były one udokumentowane. Może to być np. zaświadczenie o ukończonym kursie, odbyta praktyka zawodowa, wyniki testu przeprowadzonego przez pracodawcę.O czym trzeba pamiętać zatrudniając młodocianego przy pracach lekkich?
O odróżnieniu zatrudnienia przy pracach lekkich od zatrudnienia w celu przygotowania zawodowego, za wyjątkiem oczywiście elementów wspólnych, które omówimy jeszcze poniżej. Wiele zasad tożsamych tylko do przygotowania zawodowego nie znajdzie zastosowania przy pracach lekkich. Będzie to np. okres na jaki zawierana jest umowa, czy rodzaj umowy, wynagrodzenie. Znajdą tu, tj. w pracach lekkich miejsce zasady takie same jak w przypadku osób pełnoletnich. Czyli np. wynagrodzenie pracownika młodocianego zatrudnionego przy pracach lekkich będzie określane według tych samych zasad co pracownika dorosłego. Wyjątkiem będzie wymiar czasu pracy, o czym powiemy poniżej.
Jakie są cechy wspólne, o których jeszcze nie mówiliśmy a są charakterystyczne dla obu rodzajów zatrudnienia, i które są inne niż u osób pełnoletnich?
Mówiliśmy miedzy innymi o konieczności zapewnienia opiekuna, prowadzenia ewidencji pracowników młodocianych, etc. Dodać należy jeszcze trzy istotne obowiązki, którymi są:
Konieczność przekazania kopii informacji o ryzyku zawodowym opiekunowi prawnemu młodocianego
Wypłata odszkodowania za okres wypowiedzenia w sytuacji rozwiązania umowy w związku z ewentualnym orzeczeniem lekarza medycyny pracy mówiącym, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego
Obowiązkowe oświadczenie młodocianego o zatrudnieniu lub nie zatrudnieniu u innego pracodawcy
Na drugą część artykułu zapraszamy już za tydzień.
