W poszukiwaniu źródeł motywacji wewnętrznej — UZNANIE
W teoriach motywacji i wartości uznanie rozumiane jest jako potrzeba dostrzeżenia, docenienia i akceptacji. Jednak w słowniku polskim ma jeszcze inne synonimy wskazujące na inne konotacje. Uznanie może być:
uznaniem stanowiska w sprawie lub posiadanie własnego zdania;
uznanie to traktowanie kogoś lub coś za słuszne;
uznanie to wyrażenie pochwały, szacunek, zachwyt nad czymś;
uznanie np.dziecka za swoje;
uznanie jet pojawia się w kontekście respektu przed kimś, nawet adorowania.
Tak szerokie znaczenia w języku sprawia, iż warto się pochylić nad uznaniem. W organizacjach, w procesie zarządzania stanowi ono nie lada wyzwanie dla managerów. Jest jednym z kierunków motywowania pracowników.
W różnych poradnikach motywowania pracowników zleca się, że pracownika trzeba chwalić i doceniać. Niektórzy zalecają publiczne pochwały, częste klepanie po plecach z tekstem „good job”. Jednak na niektórych to będzie działało jak płachta na byka. Część pracowników wie, kiedy zrobiła dobrze i nie potrzebują, by inni im o tym mówili.
Managerowie, którzy uczą się jak doceniać i chwalić, początkowo robią to, przenosząc własne potrzeby na innych. Jeśli manager nie będzie potrzebował uznania, wówczas może mieć problem z dostrzeganiem sytuacji, w których w umiejętny sposób można docenić pracownika. Z drugiej strony manager, który potrzebuje znacznego uznania własnej osoby i pracy, może mieć tendencję to udzielania tego uznania innym, na prawo i lewo, nawet tym, którzy tego nie potrzebują. Wówczas jego wysiłki mogą zostać odebrane jako niepotrzebne i de facto nie będą motywować innych.
Na kole wartości Shaloma Schwartza nie znajdziemy bezpośrednio wartości, jaką jest uznanie. Jednak jeśli przyglądniemy się dokładniej, czym uznanie jest, biorąc pod uwagę, że to najczęściej potrzeba akceptacji, to zauważymy, iż swoje miejsce uznanie będzie miało w grupie wartości dotyczących ochrony siebie, koncentracji na innych oraz w pewnej zachowawczości. W tych grupach znajdujemy takie wartości jak przystosowanie do innych oraz przystosowanie do reguł. Najbliżej chyba to uznanie znajdziemy w wartości przystosowanie. Zgodnie z takim rozumowaniem, ludziom zależy na pochwale, a tą uzyskują, gdy zrobią coś, co jest proponowane przez innych.
Uznanie u Józefa Kozielskiego w zasadzie nie istnieje jako wartość, trudno też przyporządkować je do jakiejś konkretnej hierarchii wartości. Potrzebę akceptacji mógł mieć Prometeusz, który poświęcał się dla dobra innych, ale także Herakles, który dążył do kontroli nad otoczeniem, do władzy. Niskie uznanie mógł mieć Sokrates, dla którego poszukiwanie siebie, samodoskonalenie było sednem egzystencji i żadne głosy zewnętrzne nie narzucały strategi postępowania.
Edgar Schein nie poświęca uznaniu wiele miejsca w swoich kotwicach kariery. Wrzuca to do worka bezpieczeństwo i stabilizacja. Pochwały, akceptacja innych dają człowiekowi przewidywalność tego, co jest od nich oczekiwane i daje możliwość wywiązania się z tych oczekiwań. Osoba, której kotwicą jest bezpieczeństwo i stabilizacja może także potrzebować potwierdzenia dla własnej osoby, czyli uznania.
Steven Reiss nazywa uznanie potrzebą akceptacji. Jednocześnie jest to potrzeba pomagająca na dostosowywanie się do innych, słuchanie innych osób, a także sprzyja empatii. Osoby silnie potrzebujące uznania z reguły są wrażliwe na krytykę, więc naturalnie unikają sytuacji generujących krytykę. Przewidują oczekiwania innych, a następnie mobilizują wszystkie swoje zasoby, by zaspokoić oczekiwania drugiej osoby. Dla osób z silną potrzebą uznania i akceptacji ważne jest co inni o nich myślą, dbają o swój wizerunek i nieustannie szukają potwierdzenia, czy ktoś dobrze o nich myśli. Karmią się pozytywną informacją zwrotną, kreują sytuację pozwalające takową informację otrzymać. Często też pracują poniżej swoich możliwości, by naturalnie być najlepszymi, boją się przekraczać granicę komfortu. Nie lubią ryzykować, by nie zaznać porażki.
Osoby z niską potrzebą uznania, nie potrzebują akceptacji, by działać i współpracować z innymi. Są odporne na krytykę, nie potrzebują też pochwał innych osób, by wiedzieć, co zrobili dobrze. Nie potrzebują pochwał, jak i krytyki. Gdy doświadczą negatywnej krytyki, nie załamuje to ich, traktują ją jako obszar do pracy nad sobą. Osoby takie mają wysoką samoocenę, pozytywny obraz siebie. Bywają także naturalnie asertywne i otwarcie wyrażają swoją opinię. Kierują się zasadą, że sukces zależy od człowieka i jego pozytywnego nastawienia, a każdy problem ma swoje rozwiązanie i nie ma rzeczy niemożliwych.
Po czym poznać ludzi z wysoką potrzebą uznania za motywator?
Dążą do bycia perfekcjonistą we wszystkim, co robią, dają z siebie 110%.
Zwykle nie odmawiają, jeśli ktoś ich prosi o pomoc, przysługę.
Nie krytykują otwarcie innych osób, starają się też nie wypowiadać kategorycznych sformułowań o kimś.
Stojąc przed nowym wyzwaniem, bywają pesymistyczne, obawiają się, czy spełnią oczekiwania.
Jeśli zostaną postawione przed udzieleniem kary pracownikowi, udzieleniu mu krytycznej informacji zwrotnej, a także zmuszone do zwolnienia pracownika, mogą mieć z tym trudności.
Sytuacje stresowe, pod presją czasu, oczekiwań klienta, mogą powodować negatywne myśli, trudności z podjęciem niepopularnych decyzji.
Po czym poznać ludzi z niską potrzebą uznania za motywator?
Zwykle są pewne siebie, wypowiadają się zdecydowanie w swoim imieniu.
Znają swoją wartość, wiedzą, kiedy się zgodzić, a kiedy odmówić zadania.
Przyznają się do winy i błędów, gdyż nie boją się negowania ich osoby.
Nie potrzebują akceptacji innych osób.
Tolerują ryzyko, chętnie podejmują je, bo mają szansę sprawdzić się.
Nie potrzebują pochwał, dlatego same rzadko je stosują.
W sytuacjach trudnych mogą wpadać w przesadny optymizm i przecenianie własnych możliwości.
Co zrobić, by zaspokoić ich potrzebę silnego uznania?
Zachęcaj pracownika, by sięgał po więcej, stawaj przed nim ambitne zadania i chwal za to, że podejmuje się wyzwania, niezależnie od rezultatu. W jego przypadku potrzeba częstego feedbacku i to pozytywnego feedbacku, za równo od przełożonego oraz od współpracowników. Cele i oczekiwania powinny być przedstawione bardzo czytelnie i jasno. Najlepiej dokładnie sprecyzować co będzie stanowiło o sukcesie i po czym będzie ten sukces oceniany.
Co zrobić, by zaspokoić ich potrzebę niskiego uznania?
Kręcą ich ambitne cele i zadania. Lubią też bezpośrednie i proste komunikaty. Daj im przestrzeń do przeanalizowania własnych niepowodzeń, gdyż na tej podstawie najlepiej się uczą i rozwijają. Bardzo docenią i zmotywuje ich możliwość skorygowania, tego, co poszło nie po ich myśli. Czują wówczas, że mają wpływ na siebie i na to, co robią. Ich potencjał aktywuje dynamiczne otoczenie.
Jak osoby potrzebujące uznania postrzegają tych, którzy go nie pragną?
Osoby z silną potrzebą uznania uważają siebie za osoby wrażliwe, wyczulone na potrzeby innych. Uważają, że są samokrytyczne, przez co osiągają więcej. Pożądają pochwały, więc same też chwalą, w myśl reguły wzajemności. Osoby z niską potrzebą uznania, widzą jako zarozumiałe i aroganckie, takie, które są ślepe na własne błędy. Uważają też, że są bezwzględne i się przeceniają.
Perspektywa osób z niską potrzebą uznania jest oczywiście odmienna. Same siebie uważają za pewne siebie, z dużą tolerancją dla własnych błędów, na podstawie których się uczą. Są przekonane, że nie muszą być lubiane przez wszystkich. Wyznają zasadę „jak coś jest do wszystkiego, to jest do niczego”. Dla nich osoby z wysoką potrzebą uznania, to uległe i pokorne cielęta, które są przewrażliwione na swoim punkcie. Uważają, że użalają się nad sobą i brak im wiary we własne możliwości.
Potrzeba, wartość to nie kompetencja.
Motywator uznanie mocno koresponduje z tym, jak dana osoba jest wrażliwa na feedback. Osoby z wysoką potrzebą uznania powinny nauczyć się otrzymywać feedback, zwłaszcza krytyczny, zaś osoby z niską potrzebą na dawanie go innym.
