W poszukiwaniu źródeł motywacji wewnętrznej — CIEKAWOŚĆ
Jest takie powiedzenie, które jak się słyszy słowo ciekawość, ciśnie się na usta, że ciekawość to pierwszy stopień do piekła. Ciekawość jest wpisana w naturę ludzką i tylko czasem prowadzi nas na manowce. W większości sytuacji służy ludziom. Z tym że każdy z nas jest ciekawy w inny sposób. Ciekawość jest charakterystyczna nie tylko dla ludzi, występuje też w świecie zwierząt. Ewolucyjnie pomagała nam uczyć się jak szukać pożywienia w zmieniającym się środowisku oraz rozwijać strategie obronne. Ciekawość też ujawnia się w zabawie i powiązana jest z kreatywnością. Do dziś można zaobserwować, że najbardziej doniosłe wynalazki ludzkości, jakimi operujemy, miały swoje źródła albo w technice wojennej, produkcji żywności, albo rodziły się z nudy i chęci zabawy.
Ciekawość jest o tyle ciekawa :), że oznacza jednakowo cechę osobowości, emocję oraz wartość. Jest nieświadomym pragnieniem i chęcią poznania, badania świata i uczenia się. Na poziom naszej ciekawości wpływ mają głównie czynniki zewnętrzne, takie jak proces wychowania, kultura, doświadczenia życiowe. Warto też nadmienić, iż ciekawość ujawnia się najpełniej u osób, które są pewne siebie i swojej wartości. Mają oni odwagę do stawiania pytań, do mówienia nie wiem. Osoby mało asertywne, zalęknione z niską samooceną będą tłamsiły własną ciekawość. Będą bardziej inwestować umacnianie w krytyka wewnętrznego niż w umacnianie siebie.
Na kole wartości Shaloma Schwartza nie znajdziemy bezpośrednio wartości, jaką jest ciekawość. Jednak jeśli wyjdziemy od powyższych definicji oraz zrozumieniu czym jest ciekawość, to znajdziemy ją wówczas w wartości, jaką Schwartz określa jako osiągnięcia lub stymulacja. Są to wartości, które na kole są blisko siebie, więc mogą współwystępować. Obie znajdują się w kręgu koncentracji na sobie, z tym że osiągnięcia służą głównie, by umacniać siebie, a stymulacja służy bardziej otwartości na zmiany. Obie wartości trudno pogodzić z pokorą, przystosowaniem, życzliwością, czyli wartościami wywodzącymi się z obszaru koncentracji na innych. Trudno oczekiwać, żeby w jednym człowieku one współwystępowały, gdyż znajdują po przeciwnej stronie koła wartości, a to oznacza konflikt.
Ciekawość u Józefa Kozielskiego znalazła swoje miejsce w hierarchii wartości apolińskich, czyli umiłowania wiedzy, dążenia do wiedzy. Koegzystuje z takimi wartościami jak twórczość, estetyka, nauka, poszukiwanie prawdy o świecie. Można uznać, że jest wartością duchową, poznawczą.
W kotwicach kariery Edgara Scheina ciekawości najbliżej do kotwicy — profesjonalizm. Jeśli dany człowiek chce odgrywać role eksperckie to całą swoją aktywność zawodową podporządkowuje podnoszeniu kwalifikacji i rozwoju zawodowego. Zwykle pcha go tam ciekawość w połączeniu z czymś jeszcze. Tym czymś jeszcze może być wartość władzy, potrzeba statusu, albo rywalizacja. O dwóch ostatnich będziemy jeszcze pisać.
Steven Reiss potraktował ciekawość jako potrzebę zdobywania wiedzy. Ludzie posiadający silną potrzebę ciekawości dążą do pozyskiwania i zgłębiania wiedzy. Najczęściej cenią sobie umysłowe aspekty życia, zgłębianie zagadnień dla samego zgłębiania. Czerpią radość z odkrywania, dlatego mają tendencję do stawania się ekspertami w danej dziedzinie. Nurkują w danej dziedzinie wiedzy i starają się odkryć podstawy zagadnień, problemu. Najczęściej mają umiejętności analityczne i bywają dociekliwi. Mocno motywuje ich możliwość samorozwoju, szukania związków między pojęciami, zadania analityczne. Lubią pogłębiać wiedzę oraz zdobywać nową. Ludzie z niską potrzebą ciekawości najczęściej cieszą się z działania i tworzenia. Nie są skorzy do szukania rozwiązania, prędzej sami zaproponują własne. Kierują się pragmatycznym podejściem. Pozyskują tyle wiedzy, ile jest im akurat potrzebne do realizacji zadania. Zamiast zastanawiać się nad pomysłem, chętniej je wdrażają, tworzą lub ulepszają. Niska ciekawość mocno polega na własnej intuicji, wiedzy praktycznej oraz zdrowym rozsądku. Nie lubią rozważać zbyt teoretycznych koncepcji.
Po czym poznać ludzi z wysoką potrzebą ciekawości jako motywatorem?
W sposób naturalny wyszukują dane, informacje, cieszą się tym.
Są dociekliwi, np.sprawdzają przypisy, docierają do źródeł, autorów, podstaw.
Lubią zdobywać nową wiedzę.
Zadają dużo pytań, mogą pytać o źródła wiedzy.
Często analizują zagadnienia, problemy.
Wdają się w dyskusje z innymi ludźmi, na tematy filozoficzne i takie zupełnie niezwiązane z tym, co mają aktualnie zrobić.
Gromadzą wiedzę, niezależnie jest ona przydatna.
Jak zgłębiają jakąś dziedzinę, to robią to dogłębnie.
W sytuacjach stresowych zatrzymują się i chcą poznać sytuację, zadają dużo pytań.
Po czym poznać ludzi z niską potrzebą ciekawości jako motywatorem?
Szukają praktycznych rozwiązań.
Szybko pozyskują, skanują wiedzę z nowego zagadnienia pod kątem tego, co jest akurat potrzebne.
Z lekkością adaptują zagadnienia i swobodnie łączą różnie rozwiązania, dostosowując je do potrzeb.
Nie zawsze potrafią powiedzieć skąd coś wiedzą, ale ich wiedza jest właściwa.
Dużo bazują na doświadczeniu i intuicji.
Dużo pracują obrazem, zdjęciami w tym, co chcą przekazać.
Ucząc się, najpierw poznają najistotniejsze aspekty i często one im wystarczą, nie potrzebują dogłębnych naukowych analiz.
Szybko decydują bez wnikania w szczegóły.
Planują, opierając się na swoim doświadczeniu, niechętnie stosują teoretyczne modele.
W sytuacjach stresowych mogą mieć tendencje do działania przed analizowaniem.
Mają wiedzę z różnych dziedzin, ale płytką, za to potrafią nią żonglować.
Co zrobić, by zaspokoić ich potrzebę silnej niezależności?
Dawaj pracownikowi zdania analityczne, gromadzenia informacji i eksplorowania zagadnień. Dawaj przy tym odpowiednio dużo czasu, nie ograniczaj jego ciekawości w czasie. Ciekawa dziedzina z wieloma źródłami przy małej ilości czasu, będzie wprowadzać frustrację. Wysyłaj pracownika na różne szkolenia, daj możliwość samodzielnego wyboru szkoleń. Angażuj go w spotkania z ekspertami, naukowcami i innymi ciekawskimi. Naucz pracownika, by potrafił odpowiednio wykorzystywać swoją wiedzę i o niej opowiadać.
Co zrobić, by zaspokoić ich potrzebę niskiej niezależności?
Delegując zadania, staraj się, by były konkretne i celowe. Dobrze przekazuj, jaki ma być efekt. Brak pragmatycznego podejścia spowoduje, że pracownik się pogubi w poszukiwaniach lub zastosuje własny system. Taki pracownik nie potrzebuje długich teoretycznych wywodów. Praprzyczyny zagadnienia go nie interesują, skupiony jest bardziej na tym, jak teraz ma być i jak ma być w przyszłości. Pracownicy z niską ciekawością lubią wiedzieć na kiedy zadanie ma być wykonane. Takich pracowników motywują szczególnie zadania, w których widać efekty, gdzie rezultaty są namacalne i służą innym. Cieszy ich możliwość korzystania ze zdrowego rozsądku.
Jak osoby potrzebujące niezależności postrzegają tych, którzy jej nie pragną?
Osoby z silną potrzebą ciekawości mają się z myślicieli, intelektualistów badających świat. Uważają się z dobrych nauczycieli i odkrywców. Uważają się za osoby inteligentne. Na osoby ze słabą potrzebą ciekawości patrzą jak na nudne, przyziemne, niezbyt inteligentne oraz nieumiejące spojrzeć na świat z szerszej perspektywy.
Perspektywa osób z niską potrzebą ciekawości jest inna. Uważają się za osoby praktyczne z realistycznym spojrzeniem na życie, znające się na ludziach i zorientowane na działanie. Teoria ich zdaniem powinna zostać w bibliotece, w życiu liczy się pragmatyka. Na osoby z silną potrzebą ciekawości patrzą jak na jajogłowych, przemądrzałych i oderwanych od rzeczywistości. Uważają, że są trochę przemądrzali i tracą dużo czasu na rozważania, które nie mają zastosowania.
Potrzeba, wartość to nie kompetencja.
Motywator ciekawości mocno koresponduje z tym, jak dana osoba wykorzystuje czas do zdobywania wiedzy oraz jak rzetelnie pozyskuje informacje. Zarządzanie własną wiedzą i informacjami jest bardziej kompetencją niż motywacją.
Za tydzień kolejna wartość i motywator — UZNANIE