W poszukiwaniu źródeł motywacji — wartości wg Shaloma Schwartz

Przez ostatnie miesiące analizowaliśmy różne wartości wpływające na poziom motywacji człowieka. Przeanalizowaliśmy dokładnie 16 wartości według podejścia prof. Stevena Reissa. Pokłoniliśmy się nad wartościami wchodzącymi w skład Kotwic Kariery Edgara Scheina. Wspominaliśmy też koło wartości Shaloma Schwartza. Dziś przyszedł czas, aby oddać Schwartzowi trochę więcej uwagi. 

Podejście to nie jest szczególnie znane i spopularyzowane w Polsce, choć niesłusznie. Uniwersalność i kompleksowość tego podejścia jest warta wdrożenia w programach rozwojowych. 

Shalom Schwartz jest izraelskim psychologiem społecznym, badaczem równych kultur i podejścia między kulturowego, ale przede wszystkim autorem Teorii Podstawowych Wartości Ludzkich. Wraz z teorią zbudował skalę pomiaru wartości. Teoria rozwija podejście między kulturowe rozpoczęte przez Hofstede. 

Schwartz zidentyfikował na początku 10 podstawowych wartości ludzkich, gdzie każda z nich wyróżnia się celami, motywacjami. Rozwijał swoje podejście przez lata, by w 2012 roku rozbudować listę wartości o kolejne 9.

Dał graficzny wyraz tym wartością w postaci koła, co ma także znaczenie symboliczne. Wartości umiejscowione na kole (mechanizm podobny do koła kolorów), sąsiadują ze sobą, czyli się uzupełniają. Natomiast wartości umiejscowione naprzeciwko siebie, są w konflikcie. 

W wersji rozbudowanej po 2012 roku poszczególne wartości umieścił w kręgach, które stanowią jakby klasyfikację.

Najszerszy krąg dzieli się na wartości dotyczące:

• Wzrostu, czyli szukania nowego, doskonalenia się, poszukiwania i wychodzenia naprzeciw zmianom.

• Ochrony siebie,  czyli dążenia do zachowania status quo, bezpieczeństwa, tradycji. 

Wewnętrzny krąg klasyfikacji dzieli się na:

• Koncentrację na sobie

• Koncentrację na innych 

Co koresponduje z kierunkiem uwagi. 

Głębiej w kole mamy już poszczególne grupy wartości odnoszące się do:

• Otwartości na zmiany

• Przekraczania siebie

• Zachowawczości 

• Umacniania siebie

Kręgi te nie tylko porządkują listę wartości, ale pozwalają zrozumieć ich wzajemne zależności. 

W grupie zachowawczość mamy następujące wartości:

1. Prestiż — jednak prestiż częściowo leży w zachowawczości, a częściowo w umacnianiu siebie.

2. Bezpieczeństwo społeczne — jest niczym innym niż umiłowaniem harmonii, brakiem konfliktów, budowaniem dobrych relacji z innymi oraz współpracy.

3. Bezpieczeństwo osobiste — w tym rozumieniu jest to potrzeba zaopiekowania się własną przestrzenią psychologiczną, budowaniem poczucia własnej wartości.

4. Tradycja — czyli respektowanie zasad, systemów, głębokie zakotwiczenie mentalne w jednej kulturze, mogące prowadzić do trudności w akceptacji innych podejść kulturowych. Tradycja jako wartość także oznacza dążenie do spójności i trwałości, celebrowanie ważnych momentów. 

5. Przystosowanie do reguł — rozumiany jako konformizm względem procedur, zasad, reguł. Będzie oznaczał niską skłonność do zmian i rebelii. 

6. Przystosowanie do innych — konformizm w tym rozumieniu oznaczać będzie dążenie do słuchania innych, przywiązanie i chęć bycia w grupie, powstrzymywanie własnych impulsów i zachowań agresywnych, które mogłyby kogoś urazić. Oznacza nie tylko posłuszeństwo, ale też samodyscyplinę i lojalność. 

7. Pokora — jednak pokora częściowo leży w zachowawczości, a częściowo w przekraczaniu siebie.   W tym kontekście „zachowawczości” będzie oznaczała skromność i niewyróżnianie się z tłumu. Tendencję do egalitaryzmu. 

W grupie przekraczanie siebie mamy: 

7. Pokorę — wcześniej już wspominaną, jednak w kontekście „przekraczania siebie” będzie dążeniem do samodoskonalenia się, prostolinijnością i szczerością. Blisko jej do ascetyczności. 

8. Życzliwość jako troskliwość — jest dążeniem do dobrej współpracy z innymi, chęcią utrzymywania dobrostanu i częstego kontaktu osobistego z innymi.

9. Życzliwość jako niezawodność — odnosi się do wspierania i pomagania innymi, czasem służalczości, wyręczania i poświęcania się dla innych.

10. Uniwersalizm społeczny — jest niczym innym jak uznaniem.  potrzebą szacunku dla innych ludzi i akceptacji inności.

11. Uniwersalizm ekologiczny — obejmuje szacunek dla przyrody i potrzebę jej ochrony. 

12. Uniwersalizm jako tolerancja — potrzeba akceptacji i nieoceniania inności.

W grupie otwartość na zmiany mamy:

13. Kierowanie sobą w myśleniu — oznacza skłonność do wybierania, tworzenia, okrywania, kreatywności, jest to. 

14. Kierowanie sobą w działaniu — oznacza wolną wolę w podejmowaniu działań niezależnie od innych osób, a także szacunek do siebie, prywatność. 

15. Symulacja — ceni ekscytację, nowości i wyzwania, różnorodność tacy ludzie lubią jak coś się dzieje, zwykle też ich adaptacyjność do zmian jest wyższa. 

16. Hedonizm — który częściowo przynależy do otwartości na zmiany, a częściowo do umacniania siebie. W ujęciu otwartości na zmiany będzie oznaczał, ciekawość na nowe, poszukiwanie nowych źródeł przyjemności, eksperymentowania. 

W grupie umacnianie siebie mamy:

16. Hedonizm — już wcześniej wspomniany. W ujęciu umacniania siebie oznacza, cieszenie się życiem, tym co jest, skłonność do wyciskania z tego, co jest każdej radości, a także pobłażanie sobie. 

17. Osiągnięcia — są niczym innym niż dążeniem do sukcesu osobistego, wykazywania się kompetencjami, działania rywalizowania, ale zgodnie ze standardami społecznymi. Osiągnięcie będzie wszak widoczne i akceptowane, jeśli będzie dostrzegane przez innych i przez nich aprobowane. 

18. Władzę nad ludźmi — to nic innego jak moc panowania nad innymi, sprawowania nad nimi kontroli, dominacji, blisko jest prestiżu i osiągnięć. 

19. Władzę nad zasobami — to też dążenie do kontroli i dominacji, lecz kluczowa jest tu kontrola zasobów. Z tą wartością związana będzie chęć bogacenia się, wpływów, a także monopolizowania. 

1. Prestiż też już wcześniej wspominany, bo przynależący też do zachowawczości — w takim rozumieniu będzie to dążenie do znaczenia, rozpoznawania, gromadzenia posłuchu i innych i wspinania się po drabinie społecznej. 

Pragmatyka płynąca ze zgłębiania Koła Schwartza:

Transfer i adaptacji takich podejść i teorii w pragmatyce, zawsze sprawia trochę wyzwań. Ważnej jest jednak zrozumienie, w jaki sposób świadomość własnych wartości oraz wartości innych, oraz zrozumienie ich natury wpływa na nasz codzienny język i codzienne oczekiwania względem innych. 

Na przykład. Chcemy w roli managera kogoś, kto będzie jednocześnie 1) kreatywny, proaktywny, szukał i jednocześnie wdrażał innowacje. A także, że 2) będzie umieć pracować w strukturach korporacyjnych. Te dwa oczekiwania mogą się wykluczać. Gdyż pierwsze wymaganie  przynależy do wartości „stymulacje” i "kierowanie sobą w działaniu”. Drugie zaś wypływa z wartości „przystosowanie do reguł”. Oba leżą po przeciwnej stronie koła i trudno znaleźć osobę, która w równym stopniu będzie się kierowała obiema wartościami. Te wartości są ze sobą w konflikcie. Nawet jeśli znajdziemy osobę reprezentującą obie wartości w podobnym natężeniu, co jest szalenie rzadkie, to może ona być tak dalece wewnętrznie skonfliktowana i niestabilna emocjonalnie, że jej faktyczna efektywność będzie na niskim poziomie. 

Żeby też zrozumieć w pełni, jak wartości wyznawane wpływają na nasze emocje i wybory, to warto też pochylić się nad rozumieniem ich znaczenia. Trzeba trochę wykroczyć poza popularną definicję, że są one tym, co dla nas najważniejsze w życiu. 

Każdy z nas wyznaje wiele wartości (np. osiągnięcia, bezpieczeństwo, życzliwość) o różnym stopniu ważności. Określona wartość może być bardzo ważna dla jednej osoby, ale nieistotna dla innej. 

Mówiąc o wartościach, przyjmujemy następujące założenia z nimi związane:

• Wartości to przekonania nierozerwalnie związane z emocjami. Kiedy wartości są zaspokojone, ludzie znajdują się w stanie równowagi emocjonalnej. Kiedy wartość jest zagrożona, budzi się wówczas silna emocja, a ludzie podejmują działania (motywują się) do zaspokojenia ten wartości i powrócenia do stanu równowagi. Aktywowane, stają się nasycone uczuciem. Ludzie, dla których niezależność jest ważną wartością, budzą się, gdy jej niezależność jest zagrożona, rozpaczają, gdy nie mogą jej chronić, i są szczęśliwi, gdy mogą się nią cieszyć.

• Wartości odnoszą się do pożądanych celów, które motywują do działania. Wyznaczają cele i wizję ich zaspokojenia. 

• Wartości wykraczają poza określone działania i sytuacje, są szersze i głębsze niż wartości organizacyjne. Ta cecha odróżnia wartości od norm i postaw, które zwykle odnoszą się do konkretnych działań, przedmiotów lub sytuacji.

• Wartości służą jako standardy lub kryteria. Wartości kierują wyborem lub oceną działań, polityk, ludzi i wydarzeń. Ludzie decydują, co jest dobre, a co złe, uzasadnione lub nieuzasadnione, warte zrobienia lub uniknięcia, na podstawie możliwe konsekwencje dla ich cenionych wartości. Ale wpływ wartości na codzienne decyzje rzadko jest świadomy. Wartości pojawiają się w świadomości, gdy rozważane działania lub osądy mają sprzeczne implikacje dla różnych wartości, które cenimy.

• Wartości są uporządkowane według ważności względem siebie. Wartości ludzkie tworzą uporządkowany system priorytetów, które charakteryzują ich jako jednostki. Czy większą wagę przywiązują do osiągnięć, czy sprawiedliwości, do nowości czy do tradycji? Ta hierarchiczna cecha odróżnia również wartości od norm i postaw.

• Względne znaczenie wielu wartości kieruje działaniem. Każda postawa lub zachowanie zwykle ma implikacje dla więcej niż jednej wartości. Na przykład chodzenie do kościoła może wyrażać i promować wartości tradycji i konformizmu kosztem hedonizmu i wartości stymulujących. Wartości wpływają na działanie, gdy są istotne w kontekście (a więc prawdopodobnie zostaną aktywowane) i ważne dla aktora.

Podsumowując — po co mi ta wiedza i jak ją wykorzystam?

• Większa świadomość i wrażliwość na definiowanie własnych oczekiwań 

• Większa świadomość i wrażliwość na inność drugiego człowieka

• Oszczędzamy sobie rozczarowania, że nie możemy znaleźć idealnego człowieka do pracy.

• Bardziej rozumiemy wybory i decyzje naszych pracowników, możemy też przewidzieć i oszacować ewentualne ryzyko.

• Skuteczniej zarządzimy zmianą z perspektywy emocjonalnej. 

• Efektywniej będziemy budować zespoły, zwłaszcza takie strategiczne, które mają ze sobą pracować przez dłuższy czas. 

• Wreszcie nie będziemy wprowadzać zamieszania w komunikacji potocznym (czyli własnym) rozumieniem słów określających wartości i priorytety.