W poszukiwaniu źródeł motywacji -Kotwice kariery wg Edgara Scheina: Klucz do Planowania i Rozwoju Kariery
W ostatnich cyklach zapoznawaliśmy Was z różnymi wartościami i motywatorami, które napędzają nas do działania. Wspominaliśmy też wielokrotnie Edgara Scheina i jego Kotwice Kariery. W niniejszym artykule zbiorczo chcemy przypomnieć Kotwice Kariery oraz w jaki sposób HR i managerowie mogą wykorzystać świadomość i wiedzę, jakimi kotwicami kierują się ich pracownicy.
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, zarządzanie karierą staje się coraz ważniejsze. W miarę jak pracownicy starają się osiągnąć sukces i satysfakcję zawodową, konieczne jest zrozumienie ich wartości, zainteresowań i celów. W tym kontekście pojawiają się kotwice kariery, znane również jako kotwy kariery, których pojęcie i badania rozwinął Edgar Schein, wybitny amerykański psycholog organizacyjny. W niniejszym artykule zgłębimy temat kotwic kariery, ich znaczenie, zastosowanie w planowaniu kariery oraz korzyści, jakie organizacje i pracodawcy mogą z nich czerpać.
Edgar Schein, uznawany za jednego z pionierów w dziedzinie rozwoju kariery, był profesorem psychologii organizacyjnej na MIT Sloan School of Management. Jego badania nad koncepcją kotwic kariery dały podstawy do zrozumienia, jak motywacje i wartości jednostki wpływają na wybory zawodowe i rozwój. Według Scheina, kotwica kariery to coś, co daje pracownikowi poczucie bezpieczeństwa i stabilności, opierając się na wartościach i potrzebach osobistych.
Kotwice kariery są zatem fundamentalnymi elementami, które kształtują nasze decyzje dotyczące pracy i kariery. Schein zidentyfikował osiem różnych rodzajów kotwic, które kształtują się na podstawie doświadczeń, wartości, umiejętności i preferencji jednostki. Przyjrzyjmy się tym kotwicom bliżej:
Profesjonalizm:
Ludzie kierujący się kotwicą profesjonalizmu dążą do bycia ekspertami w konkretnej dziedzinie i potwierdzenia własnych umiejętności.
Poznać ich można po ich skupieniu na doskonaleniu umiejętności i awansie poziomym, a nie zainteresowaniu stanowiskami kierowniczymi.
Motywuje ich dążenie do bycia fachowcami w swojej dziedzinie, zdobywania wiedzy i doskonalenia się.
Demotywuje ich brak możliwości rozwoju zawodowego, rutynowa praca bez możliwości doskonalenia się.
Sprawdzają się przede wszystkim w zawodach wymagających specjalistycznej wiedzy i umiejętności, takich jak inżynierowie, naukowcy, prawnicy czy programiści.
Przywództwo:
Osoby kierujące się kotwicą przywództwa dążą do zdobycia nowych doświadczeń w zarządzaniu, podejmowaniu decyzji i zwiększaniu zakresu władzy.
Można ich rozpoznać po motywacji sukcesu finansowego i aspiracji na stanowiska kierownicze.
Motywuje ich rozwijanie się w obszarze zarządzania, podejmowanie wyzwań i rosnąca odpowiedzialność.
Demotywuje ich brak możliwości awansu, ograniczenia w podejmowaniu decyzji, brak perspektyw finansowych.
Sprawdzają się na stanowiskach kierowniczych, menedżerskich, gdzie mogą wykorzystać swoje umiejętności przywódcze i zarządcze.
Autonomia i niezależność:
Ludzie kierujący się kotwicą autonomii i niezależności dążą do poszerzenia swojej swobody i uwolnienia się od ograniczeń, takich jak biurokracja czy autokracja przełożonych.
Można ich rozpoznać po chęci bycia samodzielnymi specjalistami, unikaniu bycia jedynie wykonawcami poleceń.
Motywuje ich samodzielność w pracy, możliwość podejmowania decyzji i zachowanie odpowiedzialności za swoje działania.
Demotywuje ich brak autonomii, nadmierny nadzór i ograniczenia w podejmowaniu decyzji.
Sprawdzają się jako samodzielni specjaliści, eksperci w swojej dziedzinie, unikają często stanowisk kierowniczych.
Bezpieczeństwo i stabilizacja:
Osoby kierujące się kotwicą bezpieczeństwa i stabilizacji opierają swoje działania na emocjonalnym związku z firmą oraz poczuciu lojalności.
Można ich rozpoznać po silnej potrzebie bezpieczeństwa, aspiracji do stanowisk kierowniczych w ramach tej samej jednostki.
Motywuje ich poczucie bezpieczeństwa, długotrwałe związki z pracodawcami i stabilność finansowa.
Demotywuje ich brak pewności zatrudnienia, niepewność i zmiany w środowisku pracy.
Sprawdzają się w zawodach, które oferują stabilność i możliwość rozwoju w ramach jednej organizacji, takich jak przedstawiciele handlowi, kadra administracyjna czy specjaliści wewnętrzni.
Kreatywność i przedsiębiorczość:
Kotwica kreatywności i przedsiębiorczości objawia się zdolnością do rozpoznawania problemów, wprowadzania zmian i innowacji.
Ludzie kierujący się tą kotwicą są mobilni, pozytywnie nastawieni do rotacji i awansu poziomego.
Często zadowalają się stanowiskiem doradcy szefa, gdzie mogą wykorzystać swoją kreatywność.
Motywuje ich możliwość rozwiązywania problemów, wprowadzania zmian i dążenie do innowacji.
Demotywuje ich rutynowa praca bez możliwości wprowadzania zmian, ograniczenia w kreatywnym działaniu.
Sprawdzają się w zawodach związanych z rozwiązywaniem problemów, projektowaniem, marketingiem, jak również jako przedsiębiorcy.
Usługi i poświęcenie dla innych:
Kotwica usług i poświęcenia dla innych skupia się na realizacji wartości humanistycznych, pomaganiu innym, leczeniu, nauczaniu.
Osoby o tej kotwicy angażują się w działalność społeczną i często podejmują pracę jako wolontariusze.
Można ich rozpoznać po zaangażowaniu w pomoc innym, trosce o innych ludzi.
Motywuje ich możliwość pomagania innym, realizacja wartości humanistycznych.
Demotywuje ich brak możliwości pomocy innym, brak uznania dla ich wysiłków.
Sprawdzają się w zawodach związanych z opieką społeczną, medycyną, nauczaniem, jak również w organizacjach pozarządowych.
Wyzwanie:
Kotwica wyzwań opiera się na chęci przeciwstawiania się trudnościom i podejmowania ryzyka.
Osoby lubiące wyzwania chętnie pracują w środowiskach, które stwarzają okazje do walki i rywalizacji.
Pole wyzwań może być różnorodne, od ratowania firm przed bankructwem do handlu i sportu.
Można ich rozpoznać po chęci przeciwstawiania się trudnościom i podejmowaniu ryzyka.
Motywuje ich możliwość rozwoju i osiągania sukcesów poprzez pokonywanie wyzwań.
Demotywuje ich brak nowych wyzwań, rutynowa praca bez szansy na rozwój.
Sprawdzają się w zawodach związanych z zarządzaniem kryzysowym, negocjacjami, sprzedażą, jak również w branżach wymagających rywalizacji.
Styl życia:
Kotwica stylu życia koncentruje się na zachowaniu równowagi między różnymi aspektami życia, zwłaszcza pracą a życiem osobistym.
Osoby z tą kotwicą są gotowe zrezygnować z wyższych dochodów na rzecz spędzania więcej czasu z bliskimi.
Można ich rozpoznać po dążeniu do harmonii między życiem zawodowym a osobistym.
Motywuje ich możliwość czerpania radości z życia i spędzania czasu z bliskimi.
Demotywuje ich brak równowagi między pracą a życiem osobistym, poświęcenie tylko pracy.
Sprawdzają się w zawodach, które umożliwiają elastyczny czas pracy, takich jak praca zdalna, wolne zawody czy działalność przedsiębiorcza.
Warto zauważyć, że większość osób posiada jedną lub dwie dominujące kotwice, które wpływają na ich decyzje zawodowe i satysfakcję. Niemniej jednak, istnieje możliwość posiadania więcej niż jednej kotwicy, co oznacza, że różne wartości i potrzeby mogą wpływać na planowanie kariery i wybory zawodowe.
Kotwice kariery wg Edgara Scheina są cennym narzędziem, które HR może wykorzystać w różnych procesach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Oto kilka przykładów, jak HR może korzystać z kotwic Scheina i jakie korzyści może z tego czerpać:
Rekrutacja i selekcja: Analiza kotwic kariery może pomóc HR w lepszym dopasowaniu kandydatów do wymagań stanowiska i kultury organizacyjnej. Zrozumienie, jakie kotwice są dominujące u kandydatów, pozwala na identyfikację tych, którzy najlepiej pasują do specyficznych wymagań i wartości organizacji. Może to prowadzić do lepszych decyzji rekrutacyjnych i zmniejszenia ryzyka niepowodzeń związanych z niewłaściwym dopasowaniem.
Rozwój pracowników: Poznanie kotwic kariery pracowników umożliwia HR tworzenie indywidualnych planów rozwoju, które są zgodne z ich wartościami i motywacjami. Dzięki temu pracownicy odczuwają większą satysfakcję i zaangażowanie w swoją karierę, co przekłada się na wzrost wydajności i retencji. HR może także oferować programy szkoleniowe i rozwojowe, które uwzględniają preferencje i potrzeby związane z dominującymi kotwicami pracowników.
Zarządzanie talentami i planowanie sukcesji: Zrozumienie kotwic kariery wśród kluczowych pracowników pozwala HR na identyfikację potencjalnych liderów i sukcesorów na stanowiska kluczowe w organizacji. Wiedza na temat kotwic pozwala na lepsze dopasowanie pracowników do odpowiednich ścieżek kariery i rozwinięcie ich umiejętności zgodnie z ich motywacjami i wartościami. Dzięki temu organizacja ma większe szanse na utrzymanie utalentowanych pracowników i zapewnienie ciągłości w zarządzaniu.
Motywacja i zaangażowanie pracowników: Wykorzystanie informacji o kotwicach kariery w procesach motywacyjnych może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania pracowników. HR może dostosowywać środki motywacyjne, takie jak nagrody, awanse czy programy rozwojowe, do preferencji i wartości pracowników. Pracownicy, którzy widzą, że organizacja docenia i uwzględnia ich kotwice kariery, są bardziej skłonni angażować się w pracę i osiągać lepsze wyniki.
Zarządzanie zmianą i restrukturyzacją: Kotwice kariery mogą być również przydatne w procesach zmiany i restrukturyzacji organizacji. Zrozumienie, jakie kotwice są obecne wśród pracowników, pozwala HR na odpowiednie przygotowanie i wsparcie w trudnych okresach zmian. Dostosowanie komunikacji, oferowanie dodatkowego szkolenia czy możliwości rotacji może pomóc w minimalizowaniu oporu wobec zmian i utrzymaniu zaangażowania pracowników.
Korzyści, jakie HR może czerpać z wykorzystania kotwic kariery, to m.in. lepsze dopasowanie kandydatów do stanowisk, zwiększenie zaangażowania i retencji pracowników, identyfikacja potencjalnych liderów, lepsze zarządzanie zmianą oraz dostosowanie programów rozwojowych do indywidualnych potrzeb pracowników. Dzięki temu HR staje się bardziej efektywnym partnerem biznesowym, przyczyniając się do osiągania celów organizacyjnych.
Managerowie mogą czerpać wiele korzyści z posiadania wiedzy na temat kotwic kariery swoich pracowników. Dzięki tej informacji mogą lepiej zrozumieć motywacje, preferencje i wartości swojego zespołu, co umożliwia skuteczniejsze zarządzanie i budowanie relacji z pracownikami. Oto kilka sposobów, w jaki managerowie mogą praktycznie wykorzystać wiedzę na temat kotwic kariery pracowników:
Dostosowanie zadań i projektów: Zrozumienie dominujących kotwic swoich pracowników pozwala managerom na dostosowanie przypisywanych im zadań i projektów. Dzięki temu mogą przydzielać pracownikom zadania, które są zgodne z ich zainteresowaniami, mocnymi stronami i motywacjami. Pracownicy, którym powierza się zadania związane z ich kotwicami, są bardziej zaangażowani i skłonni do podejmowania dodatkowego wysiłku.
Indywidualne rozmowy rozwojowe: Regularne indywidualne rozmowy rozwojowe z pracownikami są doskonałą okazją do poruszenia tematu kotwic kariery. Managerowie mogą zadawać pytania dotyczące preferencji i celów zawodowych pracowników, aby lepiej zrozumieć, jakie są ich dominujące kotwice. Na tej podstawie można opracować spersonalizowane plany rozwoju i wsparcia, które uwzględniają indywidualne potrzeby i motywacje pracowników.
Delegowanie odpowiedzialności: Znając kotwice kariery pracowników, managerowie mogą świadomie delegować większą odpowiedzialność i decyzyjność tym, którym zależy na rozwoju w kierunku przywództwa lub autonomii. Daje to pracownikom możliwość rozwijania swoich umiejętności i zdobywania nowych doświadczeń, jednocześnie zwiększając ich motywację i zaangażowanie.
Tworzenie zrównoważonych zespołów: Wiedza na temat kotwic kariery może pomóc managerom w budowaniu zrównoważonych zespołów. Zróżnicowanie kotwic w zespole pozwala na różnorodność umiejętności, perspektyw i motywacji. Managerowie mogą tworzyć zespoły, w których różne kotwice są reprezentowane, co sprzyja kreatywności, innowacyjności i zwiększa efektywność pracy zespołowej.
Motywowanie i nagradzanie pracowników: Posiadanie wiedzy na temat kotwic kariery pracowników umożliwia managerom lepsze dopasowanie form motywacji i nagradzania. Niektórzy pracownicy bardziej cenią rozwój zawodowy i możliwości nauki, inni natomiast doceniają stabilność i bezpieczeństwo. Dostosowanie środków motywacyjnych do preferencji pracowników pozwala na zwiększenie ich zaangażowania i satysfakcji.
Rozwiązywanie konfliktów i problemów: Wiedza na temat kotwic kariery może również pomóc w rozwiązywaniu konfliktów i problemów między pracownikami. Managerowie mogą lepiej zrozumieć, skąd wynikają różnice w preferencjach i motywacjach, co umożliwia znalezienie kompromisów i rozwiązań, które uwzględniają różne kotwice i wartości pracowników.
W praktyce wykorzystanie wiedzy na temat kotwic kariery pracowników przez managerów umożliwia bardziej spersonalizowane i efektywne zarządzanie. Daje to możliwość lepszego dopasowania zadań, rozmów rozwojowych, odpowiedzialności, nagród i wsparcia do indywidualnych potrzeb i motywacji pracowników. Konsekwencją tego jest zwiększenie zaangażowania, satysfakcji i efektywności pracy zespołu.
Ponadto, badanie kotwic kariery pomaga w identyfikowaniu pracowników narażonych na ryzyko niezadowolenia i wypalenia zawodowego. Pracownicy, których dominujące kotwice są zaniedbywane, mogą odczuwać brak motywacji i satysfakcji, co prowadzi do mniejszej wydajności i zaangażowania.
Wnioskiem jest, że kotwice kariery wg Edgara Scheina stanowią wartościowe narzędzie w planowaniu i rozwoju kariery. Pomagają pracownikom i organizacjom zrozumieć, jakie wartości i motywacje napędzają ich wybory zawodowe. Zrozumienie kotwic może przyczynić się do większej satysfakcji zawodowej, efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi oraz tworzenia bardziej harmonijnych środowisk pracy.
