Ścieżki kariery w przyszłości. Jak powszechna digitalizacja wpłynie na rozwój kariery? Jaką rolę mogą pełnić przedsiębiorstwa w kształtowaniu przyszłych ścieżek karier?
Tekst powstał w oparciu o webinar, który wspólnie poprowadziły Anna Wodyńska - Dyrektor Zarządzający i Merytoryczny w Nesse oraz Emilia Szypryt - Dyrektor ds. Rozwoju w Nesse.
Cały zapis rozmowy znajduje się pod tekstem.
Dlaczego warto zajmować się takim tematem?
W jakim stopniu temat ścieżek kariery dotyczy nas - managerów, HR-owców, trenerów, doradców zawodowych i coachów? Ten temat wydaje się dotyczyć bardziej rodziców oraz nauczycieli, czyli szkół. Z jakiego powodu biznes oraz profesje, jakie reprezentujemy są zapraszane do rozmowy i pracy nad takim obszarem?
W latach 70-tych - w innej erze rynku pracy, Donald Erwin Super opisał modele karier, nazwane tęczowymi. Modele te były determinowane takimi czynnikami, jak:
struktura społeczna,
zmiany historyczne,
warunki społeczno-ekonomiczne,
procedura zatrudniania,
szkoła,
rodzina.
Wszystkie te czynniki wpływały na to, jak wchodziliśmy w poszczególne fazy kariery, ile zawodów wykonywaliśmy i jak pracowaliśmy. Do dziś pokutuje w wielu osobach przekonanie, że uczyć należy się w szkole (etap wzrostu i poszukiwania), a później trzeba już tylko pracować. Idea „long life learning” wciąż pozostaje ideą obcą lub jest postrzegana jako konstrukt czysto akademicki. Ile razy spotkaliście się z przekonaniem, że wiek po 50 roku życia to czas na odcinanie kuponów od tego, co się zrobiło wcześniej i czekanie na emeryturę, że „za stary jestem na naukę nowego zawodu”…
W obecnych czasach takie myślenie jest już przeżytkiem. Co gorsza, naraża „wyznawcę” na poważne trudności z zaadaptowaniem się do zmieniających się warunków na rynku pracy.
Dzisiejsze determinanty kariery są zupełnie inne niż te opisane przez Super’a, a które jeszcze funkcjonowały z powodzeniem 20 lat temu. Dziś tym, co wyznacza jak będziemy pracować w przyszłości, kim zawodowo będziemy jest:
Automatyzacja - automatyzacja w postaci robotów dla nikogo nie jest już nowością. Z robotami spotykamy się wszędzie, w miejscu pracy czy też w domach - wystarczy wspomnieć roboty sprzątające czy inne urządzenia rodem z filmów sci-fi. Automatyzacja oznacza też RPA - Robotic Proces Automatization, czyli tzw. roboty softwarowe. Jest to oprogramowanie wykonujące za nas prace administracyjne. Powstanie takich robotów rodzi wiele pytań. Czy w przyszłości będą nam potrzebne kadrowe, skoro pracownik/ manager większość spraw sam sobie załatwi, a program przetworzy dokumenty…? Czy będą potrzebni asystenci, skoro mamy już Siri, która staje się coraz lepsza? Czy w przyszłości będą potrzebni sprzedawcy w sklepie, kasjerzy? Skoro już w wielu sklepach pojawiają się samoobsługowe kasy, a część sieć szykuje się do uruchomienia samoobsługowych sklepów…? Przykłady można mnożyć i mnożyć.
Przemysł 4.0 - automatyzacja jest częścią 4 rewolucji przemysłowej, która już się dzieje i przyniesie nam zmiany, których nie potrafimy do końca przewidzieć ani sobie ich wyobrazić. Czy większość prostych, powtarzalnych prac produkcyjnych przejmą zaawansowane roboty? O ile łatwo sobie wyobrazić takowe w wielkich fabrykach, o tyle trudniej w małym zakładzie produkcyjnym. Tylko… czy taki mały zakład przetrwa konkurencję z tym dużym, w pełni zautomatyzowanym, który pracuje 24h/dobę, a przez wyeliminowanie największego kosztu - wynagrodzeń, ma możliwość oferowania produktów po bardzo konkurencyjnych cenach? Ktoś powie: „Nie tak szybko - wdrożenie technologii kosztuje, a jest to koszt porównywalny z kosztem wynagrodzeń dla pracowników”. To prawda, ale tak to wygląda dziś, a my mówimy o przyszłych ścieżkach karier. Łatwo zresztą zaobserwować, jak tanieje technologia - zwłaszcza ta najpopularniejsza.
Sztuczna inteligencja - Dziś trudno sobie wyobrazić, by sztuczna inteligencja zabrała nam pracę w takich obszarach jak: kreacja, innowacyjność, tworzenie, relacje między ludzkie. Jednak… co będzie za 10 lat? Już dziś większość algorytmów opiera się o uczenie się maszynowe. Maszyny uczą się znacznie szybciej, niż sobie to wyobrażamy. Najlepszym przykładem jest program komputerowy AlphaGO firmy Google DeepMind, który w 2015 roku pokonał mistrza gry GO. Starożytna chińska gra GO (z białymi i czarnymi okrągłymi kamykami na planszy przypominającej szachy), jest uznawana za najtrudniejszą na świecie, o wiele trudniejszą niż szachy, a to z uwagi na większy współczynnik rozgałęzienia. Program pokonał człowieka. Gra to jedno, zastanówmy się, jakie są praktyczne implikacje dla zastosowania sztucznej inteligencji? To np. większa sprawność w analizie ludzkich emocji aktualnie odczuwanych, za pomocą wczytywania mikroekspresji, analizy głosu oraz analizy stosowanego języka. A to tylko jeden z wielu przykładów.
Nowe modele karier zawodowych - kariery zamiast liniowych będą bardzie przypominać patchwork lub moduły/klocki, z których będziemy układać swoją nową tożsamość zawodową. Jak pisał Alvin Toffler (amerykański futurolog), prawdziwym analfabetą przyszłości będzie nie ten, co nie potrafi pisać i czytać, a ten, który nie potrafi się oduczać tego, czego się wcześniej nauczył, po to by zrobić miejsce pod nową kompetencję. Nowe modele karier zawodowych, oprócz bazowania na kilku kluczowych kompetencjach, będą sekwencją uczenia się i oduczania, a to wszystko w tempie, jakie trudno sobie wyobrazić. Edukacja trwać będzie całe życie, a uczenie się i oduczanie nie będzie trwało dekadami, ale będzie musiało być zwinne, szybkie, i celowe.
Co będzie determinowało naszą pracę w przyszłości?
Świat się zmienia, dawne rozumienie ścieżek karier też ulega zmianie. Czynniki, które kiedyś determinowały tworzenie tych karier oraz ich dalszy rozwój stają się bez znaczenia. Co w takim razie może być takim determinantem rozwoju karier w przyszłości?
Charakter naszej pracy w przyszłości będzie związany z tym, jak owa przyszłość będzie wyglądać. Przyjrzyjmy się zmianom, jakie zachodzą:
Tempo przemian - dawniej wolne, dziś przyśpiesza.
Potrzeby rynku pracy - dawniej dało się je zbadać i na tej podstawie prognozować tendencje, obecnie (i w przyszłości) zmiany zachodzą tak szybko, że to, co zbadane może być już nieaktualne.
Model edukacji - dawniej statyczny w szkole, dziś już preferowany jest dynamiczny w stylu „on the job training”.
Segmentacja rynku pracy - dawniej bazująca na zawodach i na kodach zawodów, w przyszłości opierać się będzie na kompetencyjnej segmentacji. Już dziś promowane są standardy kwalifikacji.
Kontrakt rynku pracy - dawniej polegający na maksymie „ty się uczysz - my dajemy pracę” (czyli układ hierarchiczny) - już się zamienia na „Ty masz kompetencje, a my mamy potrzeby biznesowe wymagające tej kompetencji” (czyli układ bardziej linearny, partnerski).
Czas edukacji - dawnej określony ramami, dziś edukacja przez całe życie - podobnie jak edukacja zawodowa.
Jeden zawód przez całe życie? Już dziś występuje w niewielu profesjach (tych wysoko kwalifikowanych jak np. lekarze). W przyszłości nawet nie będziemy mówić o zawodach, ale o wielu rolach zawodowych.
Czego warto się uczyć by dać sobie radę w przyszłości? By mieć pracę, by czuć satysfakcję z życia?
A gdyby to jeszcze tak bardziej skonkretyzować i literalnie wskazać ludziom, czego mają się uczyć i w jakich obszarach rozwijać? Na co warto położyć nacisk?
Proste instrukcje nie istnieją, a ukierunkowywanie ludzi na uczenie się tego czy owego bez zrozumienia co się dzieje i po co się dzieje, jest równie efektywne, jak uczenie skomplikowanego programu przez pokazanie obsługi kilku funkcji z pominięciem podstaw architektury tego systemu.
Jednak zgadzam się ze stwierdzeniem, że ludzie potrzebują ukierunkowania. Odpowiedź na pytanie, jakie kompetencje w przyszłości będą kluczowe, są obecnie przedmiotem badań wielu agencji i instytucji. Badania Future of Work prowadzone przez McKinsey&Company (jedna z większych globalnych firm doradczo consultingowych) przeprowadzone w 15 krajach na 18 tys osób dostarczają podpowiedzi, na co warto stawiać w rozwoju nowych kompetencji.
Badania te miały dostarczyć wskazówek dla rządów państw, jakie kompetencje powinni w przyszłości mieć ich obywatele. Ten raport jest też interesujący dla biznesu, gdyż wskazuje nie tylko kompetencje, ale też korelacje tych kompetencji z satysfakcją z pracy.
No dobrze, to jakie to są kompetencje? Co rozwijać?
McKinsey podzielił 56 badanych kompetencji na 4 mega grupy:
kompetencje kognitywne, na które składają się następujące grupy kompetencji: myślenie krytyczne, komunikacja, planowanie pracy, elastyczność mentalna,
Kompetencje interpersonalne, wśród których znajdziemy takie grupy jak: zdolność do mobilizacji, rozwój relacji, rozwój efektywności zespołów
Kompetencje samoorganizacji, z 3 grupami: samoświadomości i samozarządzania, przedsiębiorczości, zdolności osiągania celów
Kompetencje cyfrowe, z grupami: cyfrowa sprawność obywateli, wykorzystanie i rozwijanie oprogramowania, rozumienie systemów cyfrowych.
Część z nich brzmi nie jak kompetencje a jak postawy, a to już ma znaczenie w przypadku nabywania danej cechy.
Badacze McKinsey nie wskazują tu wyłącznie na wiedzę twardą, nie tylko na kompetencje miękkie (wymagające wychowania lub długotrwałego treningu), ale też na to, co rozumiemy jak postawy. Temat siły oddziaływania na postawy to zupełnie osobna kwestia.
Jaką rolę będą miały organizacje w kształtowaniu takiego podejścia?
Skoro zmienia się model kariery, a idea uczenia się przez całe życie staje fundamentem funkcjonowania na rynku pracy, to konieczny stanie się wkład przedsiębiorców. Albo będą partycypować w kształtowaniu tych kompetencji u pracowników albo będą narażeni na ryzyko niezaspokojenia coraz większej liczby potrzeb biznesowych, a to wszystko z powodu luk kompetencyjnych pracowników. Zaś ci pracownicy, którzy będą z własnej inicjatywy chcieli żyć wg maksymy „uczymy się przez całe życie” będą poszukiwali dla siebie takiego środowiska pracy, które będzie wspierało ich w doskonaleniu się. Czas oczekiwania, że to szkoła wypluje specjalistów do zatrudnienia się skończył.
Role organizacji to przede wszystkim przeniesienie ciężaru z uczenia kompetencji twardych na kompetencje miękkie. W wynikach przytoczonych powyżej badań McKinsey&Company widać, że większość kompetencji przyszłości to kompetencje miękkie. A co z kompetencjami twardymi? Cóż… Jaki jest sens inwestowania w rozwój kompetencji twardych dużych grup pracowników, którzy odchodzą i przychodzą do pracy, skoro można zainwestować w RPA lub zautomatyzowaną linię?
Oczywiście, nie oznacza to, że kompetencje twarde staną się bezużyteczne. Jednak do obsługi maszyny potrzebny jest np. 1 pracownik zdolny do zaprogramowania i konserwowania takiej maszyny, a nie 40 do wykonywania takich czynności jakie wykonuje maszyna. A taki pracownik oprócz twardej wiedzy o maszynie (którą może stosunkowo szybko poznać np. za pomocą VR szkoleń, w kontraście np. do empatii lub motywowania różnych osobowości) przede wszystkim musi mieć umiejętność współpracy z innymi pracownikami z innych pionów. Najważniejszą jego umiejętnością będzie zdolność szybkiego uczenia i oduczania się, bo technologie i oprogramowania się zmieniają - a więc myślenie kognitywne.
A to już raczej należy do obszaru kompetencji miękkich.
Jaka rola managerów i HR?
Skoro jednak jest przestrzeń dla przedsiębiorstw w kształtowaniu kompetencji i ścieżek kariery, to czy managerowie i HR są podmiotem kształtującym te kompetencje? Czy też może sami są podmiotami, u których należy takie kompetencje wykształcać?
Odpowiedź na to pytanie jest warta tyle, co wygrana w EuroJackpota. Skoro przedsiębiorstwa będą podmiotem współuczestniczącym w kształtowaniu ścieżek kariery oraz rozwijaniu kompetencji to kto to będzie robił? Sztuczna inteligencja? Pewnie w dalszej przyszłości będzie miała takie kompetencje. Wirtualny coach lub wirtualny trener kompetencji miękkich. Jednak to chyba jeszcze daleka melodia. W najbliższym czasie w organizacjach taką funkcję będą musiały przejąć HR i managerowie, którzy oczywiście w pierwszej kolejności sami u siebie część z tych kompetencji powinni wykształcić.
Z takich naszych rozważań zastanawiam się, kiedy managerowie zaczną realnie postrzegać pracowników nie w kategoriach czasu pracy, jaki kupują od pracownika a w kategoriach kompetencji, jakie kupują od pracownika. Patrząc na wiele systemów organizacji pracy oraz programów rozwoju pracowników to ciągle jeszcze tym, co kupujemy jako pracodawcy, jest czas pracy…
Kiedy zacznie się przyszłość?
Wizja pracy w przyszłości i karier zawodowych w przyszłości oznacza bardzo ambitne, długofalowe cele dla organizacji, ale też instutucji edukacyjnych. Ile realnie mamy czasu zanim to, o czym rozmawiamy, będzie codziennością?
Dla niektórych organizacji przyszłość opisywana przeze mnie w tej rozmowie już jest teraźniejszością. Wszystko to zależy od branży, w jakiej działa przedsiębiorstwo. Myślę, że nikt nie jest w stanie oszacować, ile pozostało danej firmie zanim zostanie okrzyknięta mianem archaicznej. Trend stawiania na talenty trwa w wielu przedsiębiorstwach od lat. Zarządzanie talentami może mieć wiele celów, ale najbardziej eksploatowanym jaki obserwuję jest sukcesja i zastępowalność. Choć też są firmy, które zaryzykowały inwestowanie w talenty w prawdziwym rozumieniu tego sformułowania - jako w osoby posiadające potencjał do kompetencji, do wielkości jaka danej firmie będzie potrzebna w przyszłości do realizacji strategii biznesowej.
Jednak to pompowanie tych unikatowych talentów bez mechanizmów retencji dla nich jest zadaniem bezcelowym. Kluczowe jest takie zaplanowanie rozwoju talentu w organizacji, by zatrzymać ich jak najdłużej i w ostateczności skonsumować biznesowo ich talent.
Jak się przygotować do takiej przyszłości?
Mówimy tu o przyszłości, która będzie lub w przypadku niektórych branż już nadeszła. Mówimy też, że odpowiedzialność za kształtowanie ścieżek karier spoczywa nie tylko na danym człowieku, ale tez na przedsiębiorstwach. W takim razie w jaki sposób specjaliści z danego przedsiębiorstwa mogą się przygotować do pełnienia takiej roli?
Warto, aby wszystkie te osoby, które będą rozwijać kariery pracowników, całościowo zmierzyły się z zagadnieniem jakim są ścieżki rozwoju i kariery pracowników. Grzeszkiem biznesu i HR jest często nadmierne skupianie się na narzędziach, poszukiwanie nowych, szukanie gotowych rozwiązań lub dążenie do tego, by ktoś im ściągnął z głowy problem jaki mają. Ja często jestem pytania o to, jak zdiagnozować kompetencje, jak ogarnąć i uporządkować to, co ma być w organizacji zrobione, jaką aplikację zastosować. Taka koncentracja na narzędziach bez zrozumienia, po co nam są one potrzebne, oraz bez zrozumienia, jakich kompetencji potrzebujemy, jak one się kształtują, jak wpływać skutecznie na rozwój kariery - powodują, iż fundujemy sobie złudzenie nowoczesnego i dobrego programu. Taką trochę wydmuszkę. Warto poświęcić trochę na dogłębne zrozumienie, czego biznes potrzebuje i kiedy tego będzie potrzebował.
Wizja ścieżek kariery, do jakiej was dziś zaprosiliśmy to nie prosty schemat w 5 krokach. To podróż - rejs, a właściwie przedsmak podróży jaka czeka studentów, którzy z nami w nią wyruszą. W ramach tego rejsu będziemy podróżować po znanych i nieznanych wodach. Będziemy Wam pokazywać narzędzia, z jakimi mieliście pewnie już kontakt, ale tym razem zastosowanych w taki sposób, by doprowadzić Nas wszystkich do karier przyszłości. Prawdziwą sztuką jest uczyć się rzeczy nowych i te oczywiście też dla Was mamy, ale chcemy również pokazać wam, jak w nowy sposób wykorzystywać stare rzeczy, i do tego też Was zaprosimy.
Dlatego studia podyplomowe, jakie będziemy mieć przyjemność prowadzić są skierowane do tych osób, które chcą się nauczyć jak nawigować na przyszłym rynku pracy i jak prowadzić innych na nim.
