Quiet Quitting - rewolucja, czy powrót do normalności?
Czym jest zjawisko Quiet Quittingu?
Od jakiegoś czasu termin Quiet Quiting zamieszkał w nagłówkach artykułów poświęconych rynkowi pracy i biznesowi. W tłumaczeniu na język polski oznacza„ciche odejście”, co jednak nie oddaje dokładnie charakteru zjawiska, a może jedynie sugerować rezygnację z pracy po cichu. W istocie tym nie jest. Nie oznacza wypowiedzenia, choć dla obu stron w konsekwencji może się tym stać.
Tak nazwane zjawisko charakteryzuje pracowników określanych jako Quiet Quitters, praca przestaje być główną osią ich życia. Oznacza to, że nie zgadzają się oni na dodatkowy wysiłek poza tym, co jest w ich kontrakcie, umowach i czasie pracy. Wyraża się to w niezgodzie na nadgodziny, przyjmowaniu dodatkowych zadań poza uzgodnione, odbierania telefonów, maili, SMS-ów poza godzinami pracy, pracy w weekendy, a także rezygnacji z urlopu.
Spektakularny sukces hasła stworzonego przez Zaid Khana podczas 17-sekundowego tiktokowego filmiku otworzył na nowo dyskusję o podejściu do pracy i rozmijających się oczekiwaniach pracowników i pracodawców, również w kontekście pokoleń na rynku pracy. Dyskusję, w której mieszają się wątki filozoficzne, kulturowe, wartości, a także realia wielu biznesów i gospodarki, którą zbudowaliśmy jako cywilizacja.
Przygotowując ten artykuł miałam w zamiarze przygotować coś na kształt debaty między pracownikami a pracodawcami. Pokazać punkt widzenia jednej i drugiej strony. Spędziłam godziny na wyszukiwaniu i analizowaniu wypowiedzi w mediach społecznościowych, na forach internetowych, w poszukiwaniu badań, rzetelnych artykułów. Szukałam odpowiedzi na pytanie, czy to zjawisko jest o złych pracownikach, czy o złych pracodawcach?
Zależało mi na tym, by obiektywnie spojrzeć na to zagadnienie. Jednak obiektywny ogląd zburzył mi filmik na YouTube. Obejrzałam fragment materiału telewizyjnego CNBS „How 'Quiet Quitting' Became The Next Phase Of The Great Resignation” (Jak Quiet Quitting staje się kolejną fazą Wielkiej Rezygnacji), w którym Kevin O’Leary, businessman i osobistość telewizyjna mówi „Quiet Quitting to bardzo zły pomysł. Jeśli jesteś takim pracownikiem to nie pracujesz dla mnie!”. To zdanie obudziło we mnie silne emocje i pytanie, dlaczego pracownicy mają robić więcej niż to, co jest uregulowane przepisami prawa i za co dostają takie, a nie inne wynagrodzenie? Dlaczego mają się zgadzać na przesuwanie granic przez pracodawców, którzy z dekady na dekadę zabierają coraz więcej przestrzeni osobistej pracownikowi?
Przegląd różnych opinii doprowadził mnie do refleksji, że większość głosów wypowiadających się w publicznej dyskusji jest „usprawiedliwieniem” tego zjawiska oraz wyrażonymi obawami, lękami o gospodarcze konsekwencje, jeśli takie zjawisko się nasili. Głosy managerów i pracodawców reprezentują bardziej zagubienie i brak alternatywy, pomysłów jak sobie poradzić z tym. Mało jest głosów radykalnie kwestionujących taką postawę. A jak się pojawiają to najczęściej z ust przedstawicieli biznesu i top managementu reprezentujących epokę „krwiożerczego kapitalizmu”, czyli coś co dla młodego pokolenia powinno pozostać zakopane na kartach historii.
Rozpoczęty dyskurs jest jednak młody, hasło opisujące zjawisko i zachowania pracowników, ma dopiero kilka miesięcy. To czy będzie chwilową modą, trendem czy dobrze przebadanym zjawiskiem socjoekonomicznym, to czas pokaże. Nie ma jeszcze opracowań naukowych ani reprezentatywnych badań więc przybliżając korzenie skupimy się na tym, co donoszą różne źródła.
Czego jest wyrazem? Co stoi za tym fenomenem?
W skrócie można powiedzieć, że Quiet Quitting to forma buntu przeciwko kierunkowi jaki od dekad gospodarka wyznaczała kulturze pracy. Przed pandemią mówiliśmy o innym spojrzeniu pokolenia Z na środowisko pracy. Liczne sondaże, badania pokazywały, że wchodzące na rynek pracy młode pokolenia oczekują zupełnie czegoś innego niż pracujący w pocie czoła przedstawiciele poprzednich pokoleń.
Jaki to miało wpływ na realną zmianę środowiska pracy? Firmy stawały na głowie, by przyciągnąć młodych kandydatów, deklarowały zmiany, obiecywały możliwość godzenia życia zawodowego z prywatnym, elastyczność czasu pracy, poszczególne branże oferowały pracę zdalną. W ofercie znajdowały się też obietnice sugerujące zdrowy dystans względem pracy znanej z „krwiożerczego kapitalistycznego kropo”, jak nieformalny strój, owocowe czwartki, sala gier dla relaksu, imprezy integracyjne, młody, zgrany i przyjacielski zespół. A kropkę nad i stawiały zdjęcia siedzib i biurowców będące kopią Google, Facebooka, przypominające kafejki, czy place zabaw z kapsułami do drzemki.
Budowano wrażenie, że codzienność będzie wyglądała inaczej niż wyglądała codzienność zawodowa rodziców kandydatów do pracy. W praktyce czas pokazywał swoje. Jak już człowiek wchodził w tryby organizacji zaczął być kształtowany przez kulturę organizacyjną i managerów na ich własne podobieństwo. Powoli przesuwane były granice:
nowych zadań,
nagłych wrzutek,
maila wysyłanego o 23:59 z oczekiwaniem, iż następnego dnia o 9:00 sprawa wagi państwowej będzie rozwiązana przez pracownika.
granicę wreszcie przesuwały smsy początkowo niewinne o 20:00 „gdzie na dysku zapisałeś dokument” lub „potwierdziłeś spotkanie z klientem?”.
Dyskretne przesuwanie granic, pewnie niezauważalne przez żadną stronę, doprowadziło wreszcie do tego, że pracownik brał służbowy komputer na weekend do domu, by coś skończyć, bo chciał się wykazać. Jechał ze służbową komórką na wakacje do Włoch, by być wsparciem dla innych z zespołu, a wreszcie odwoływał urlop i nie brał L4 przy gorączce 38 stopni.
Ekstra wysiłek za to samo wynagrodzenie. A jak pracownik przychodził po podwyżkę często słyszał, budżet tego nie przewiduje, jest ciężko na rynku, musisz się wykazać jakimś sukcesem. Naprawdę? Czyli dotychczasowe zaangażowanie stało się normą, a teraz by otrzymać podwyżkę trzeba mieszkać w pracy?
W takim stanie pracowników i pracodawców zastała pandemia, która namieszała dużo w organizacji pracy, ale przede wszystkim w postrzeganiu świata, własnego życia i pracy. Wielu pracowników w obliczu odczuwanego zagrożenia i nagłego spowolnienia, zaczęło myśleć nad tym, jak dalej chcą żyć i pracować. Po zniesieniu obostrzeń covidowych wybuchła wojna, pojawiła się inflacja i kryzys energetyczny. Ugruntowało się przekonanie i wiara w to, że życie jest jedno, a najważniejsi są najbliżsi i zdrowie. Pracownicy chcieli zmiany jakościowej w kulturze pracy, a pracodawcy chcieli powrotu do stanu sprzed, czyli czasu posiadania pracownika w biurze z nadgodzinami. Tego już dla wielu pracowników za oceanem było za wiele. Rzucali papierami, masowo przynosili wypowiedzenia, czyli obserwowaliśmy wzrost fali „Wielkiej Rezygnacji”.
W Polsce nie była ona aż tak odczuwalna, choć część przedsiębiorców dostrzegała analogiczne symptomy. Polski rynek pracy jest jednak trochę inny. Prawo pracy w większym stopniu pilnuje praw pracowniczych zwłaszcza w obszarze liczby godzin pracujących w tygodniu. Nie zmienia to faktu, że polski rynek pracy i przedsiębiorstwa są silnie związane kapitałem z amerykańskim, więc nie da się uniknąć przepływu pewnych praktyk organizacyjnych oraz patologii pracy.
Obecny Quiet Quitting jest kontynuacją poprzednich ruchów. Trudno jest go oszacować, gdyż nikt jeszcze wg stanu na jesień 2022 nie opublikował badań, na ile jest on silny w polskich przedsiębiorstwach.
Jakie są tego konsekwencje?
Konsekwencje dla pracodawcy mogą wydawać się oczywiste i łatwo je sobie wyobrazić. Wśród nich można wymieniać:
spadek produktywności nie tylko tych z obszaru Quiet Quitters, ale także pozostałych pracowników
opóźnienia w procesach/ projektach, nie dotrzymywanie death linów nie tylko wewnętrznych, ale także względem klienta zewnętrznego, co już jest wymiernym kosztem
luki kadrowe w przypadku konieczności zastąpienia pracownika na długotrwałym L4 (Quiet quittersi częściej korzystają z zwolnień lekarskich)
konflikty na lini pracownik - manager, co przyczynia się do większej rotacji pracowników, ale też dociąża psychicznie managera,
zwiększone ciśnienie w przypadku managerów i kierowników stojących na pierwszej linii, niestety często za nim top management się obudzi, to sytuacja już jest napięta i zaogniona
napięcia w zespole, bo kto chce pracować za kogoś?
Są to tylko niektóre konsekwencje, które w prosty sposób można przeliczyć na wymierne straty.
Konsekwencje negatywne też mogą dotknąć pracownika:
niższe wynagrodzenie, brak rewaloryzacji, niższa siła argumentów w przypadku renegocjacji wynagrodzenia
pomijanie w premiach uznaniowych, nagrodach i innych faktulatywnych benefitach
pomijanie przy awansach, jednym z najbardziej głównych czynników awansowania jest zaangażowanie
izolowanie od środowiska pracy, od informacji, brak zapraszania na konsultacje problemów itp.
Quiet firing, czyli traktowanie pracownika w taki sposób, żeby go zachęcić do odejścia z firmy.
Co z tym zrobić?
Przyznam się, że jak czytałam wypowiedzi innych ludzi to brzmiało to trochę jak rebelia, jednak rebelia dziecka, które na złość rodzicom odmrozi sobie uszy. Im mniej formalne fora, tym radykalniejsze rady. Analizując konsekwencje dla obu stron widzimy jednak, że krzywda może się stać zarówno pracodawcy jak i pracownikom.
A może czas na powrót do podstaw? Do refleksji, szczerej rozmowy, ujawniania swoich potrzeb, otwartego definiowania własnych granic oraz konstruktywnego ich bronienia i respektowania.
Więcej co robić z Quiet guittingiem w kolejnych artykułach.
