Rola HR Managera nie jest prosta i jednoznaczna. Poza szeregiem zadań związanych zarządzaniem zasobami ludzkimi HR Manager musi wpływać na współpracowników, tak by wspierać ich samorozwój. Co za tym idzie niezmiernie ważne jest poznanie stylów uczenia się i dobierania odpowiednich technik, narzędzi, aby wspomagać procesy ciągłego poszerzania wiedzy.

Osoby dorosłe uczą się w inny sposób niż dzieci i osoby młode, zagadnienie to obejmuje wyodrębniony dział pedagogiki – andragogikę. Andragogika zajmuje się tematyką uczenia się osób dorosłych po zakończeniu obowiązkowego procesu edukacji, podejmowanego w celu samorozwoju, poszerzenia wiedzy oraz zdobycia nowych kwalifikacji i umiejętności. Jest to również nauka o pomaganiu dorosłym w procesie uczenia się.

Natomiast geragogika to z kolei pedagogika ludzi starzejących się i starych. Dyscyplina ta, znajdując się na skrzyżowaniu gerontologii i pedagogiki, zajmuje się obszarem kształcenia człowieka na ostatnim etapie życia. Staje się niezwykle ważna w momencie starzenia się społeczeństwa i podwyższania wieku emerytalnego.

Zacznijmy od CYKLU KOLBA

Za rozbudowane możliwości uczenia się odpowiada tzw. inteligencja skrystalizowana, która może rozwijać się przez prawie całe życie człowieka, pod warunkiem, że osoba taka będzie cały czas aktywnie wykorzystywać swój umysł.

Zgodnie z teorią Kolba, uczenie się jest procesem, w którym wiedza tworzona jest przez przekształcenie doświadczenia.

Proces uczenia się przebiega w czterech etapach:

doświadczenie – wykorzystanie własnego doświadczenia i wcześniej zdobytej wiedzy;

refleksja – wyciąganie wniosków z wcześniej zdobytych informacji;

generalizacja – konfrontacja teorii z przekonaniami zdobytymi podczas refleksji i własnymi doświadczeniami;

zastosowanie – testowanie zdobytej wcześniej wiedzy w życiu codziennym i zawodowym.

Zgodnie z założeniami modelu Kolba, osoba dorosła powinna przejść przez wszystkie cztery fazy ww. cyklu, aby edukacja była efektywna. Rozpoczęcie cyklu możliwie jest w dowolnym punkcie, np. dla niektórych bardziej wydajne będzie zapoznanie się najpierw z teorią niż odwoływanie się do własnych doświadczeń.

Jak projektować edukację dorosłych?

osoby dorosłe muszą wiedzieć, jakie korzyści przyniesie im dalsza edukacja. Jednocześnie rezultaty edukacji są lepsze, kiedy nauka przynosi uczącym się satysfakcję;

osoby dorosłe powinny być traktowane jako osoby samodzielne, bo angażują się w kształcenie tylko wtedy, kiedy czują pełną sprawczość;

osoby dorosłe mają już za sobą różne doświadczenia uczenia się, dlatego też w proces uczenia wnoszą określone tło, które może mieć zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki;

osoby dorosłe osiągają lepsze efekty w nauce, kiedy znają i podzielają cel uczenia się
osoby dorosłe są zwykle zorientowane na wykonywanie zadań (koncentracja na problemach), a nie na tematyce nauki. Oznacza to, że w trybie zadaniowym ważne jest dla nich testowanie zdobywanej wiedzy oraz jasno określone zadania;
osoby dorosłe chcą i potrzebują uczyć się przez doświadczenie. Najlepsze efekty edukacyjne związane są z praktyką (np. rozwiązywanie problemów), a nie teorią;
osoby dorosłe chcą być traktowane z szacunkiem, dlatego też powinny mieć możliwość wyrażania swoich uwag i opinii oraz mieć pewność, że są słuchani.

Szkolenia „on the job” (szkolenia wewnętrzne) – typ szkolenia, które dotyczy głównie pracowników nowo zatrudnionych lub przeniesionych na stanowisko o zupełnie innej specyfice. Jego głównym celem jest szybkie i efektywne wdrożenie pracownika do realizacji nowych zadań w ramach infrastruktury danego stanowiska pracy. Pracownik pobiera nauki zazwyczaj w miejscu pracy.

Do praktyk związanych ze szkoleniem wewnętrznym należą:

szkolenia w miejscu pracy, czyli aktywności edukacyjne mające na celu podniesienie kwalifikacji i umiejętności pracowników. Tematyka szkoleń zwykle dotyczy stanowiska pracy, które obejmuje szkolący się, ale może być też odgórnie narzuconym wymogiem (np. szkolenie BHP);
dualny (przemienny, dwutorowy) system kształcenia – bardzo upowszechniony w Niemczech, Austrii, Szwajcarii, Norwegii i Francji – polegający na zdobywaniu kształcenia zawodowego jednocześnie w dwóch miejscach: w szkole (kształcenie formalne) oraz w zakładzie pracy, co pozwala uczącemu zyskiwać w tym samym czasie wiedzę teoretyczną i praktyczną.
staże i praktyki zawodowe (opisane w kolejnym dziale Staże i praktyki zawodowe).

Action learning jest refleksyjnym sposobem uczenia się dorosłych, którzy w zespołach wspólnie pracują nad rozwiązaniem problemu. Metodę wykorzystuje się przede wszystkim do treningów umiejętności liderskich, podnoszenia skuteczności i efektywności pracy zespołów, a także zapoznania pracowników z kulturą organizacyjnej przedsiębiorstwa.

Grupa pracowników, określona mianem Action Learning Set, wspólnie analizuje realny problem i poprzez autorefleksję i wzajemnie kwestionowanie swoich opinii dochodzi do rozwiązania wcześniej przedstawionego problemu. Action Learning Set tworzy zwykle od 4 do 8 pracowników o różnym doświadczeniu zawodowym, a pracę zespołu nadzoruje coach action learning, który dba o przestrzeganie ustalonych zasad. Wynikiem pracy grupy jest wprowadzenie w życie wypracowanych rozwiązań.

Metoda ta jest szczególnie polecana osobom dorosłym, ponieważ odpowiada na ich potrzeby edukacyjne i skupia się na analizowaniu działań podjętych w przeszłości, a nie naciska na prezentację wiedzy i umiejętności. Proces ten ma za zadanie pobudzić ciekawość, dociekliwość i refleksyjność pracowników.

Gry i symulacje to jedne z metod szkoleniowych wykorzystywanych w edukacji dorosłych, najczęściej podczas szkoleń. Gry szkoleniowe to narzędzie interakcji pomiędzy uczestnikami szkolenia, które poprzez angażowanie uczestników w konkretny kontekst oraz zadanie umożliwia podejmowanie decyzji i pozwala na zmianę ich postaw wobec określonego zagadnienia czy problemu. Symulacje polegają zwykle na odtwarzaniu zjawisk czy zachowań według wcześniej określonych zasad przez grupę uczniów i pod nadzorem trenera. Symulacje dotyczą zwykle wydarzeń związanych ze środowiskiem pracy. Wykorzystywanie tych technik pozwala na większe zaangażowanie i tym samym – lepsze efekty uczenia się.

Job shadowing to uczenie się w pracy poprzez obserwację. Dzięki obserwowaniu realnych działań w organizacji, pracownik poznaje podstawowe aspekty związane z pracą i jej kulturą, a tym samym – typowe zachowania oraz zestaw umiejętności i kompetencji wykorzystywanych na danym stanowisku. Najczęściej praktyka ta stosowana jest przy wdrażaniu nowych pracowników – tzw. Onboarding-u, ale coraz częściej wykorzystuje się ją także w celu rozwoju kariery fachowców i specjalistów, którzy w ten sposób mogą podnieść swoje kwalifikacje i umiejętności.

Coaching, mentoring i tutoring to stosunkowo nowe formy edukacji dorosłych, które skupiają się na wspieraniu rozwoju zawodowego i osobistego pracowników. Zaletą tych metod jest ich potencjał do zwiększania zaangażowania i motywacji do pracy, a także rozwijania praktycznych kompetencji.

Coaching jest indywidualnym treningiem personalnym prowadzonym przez coacha, mającym na celu rozwój umiejętności i kompetencji osobistych pracownika w określonej dziedzinie. Co istotne, metoda ta skupia się na indywidualnych potrzebach osoby uczącej się i w odróżnieniu od mentoringu i tutoringu koncentruje się głównie na rozwoju osobistym. Proces zwykle rozpoczyna się od zdefiniowania celu i efektu, z którymi osoba korzystająca z usług coacha musi się utożsamiać. Zadaniem coacha jest docieranie do zasobów (wiedzy, umiejętności) posiadanych przez uczącego się oraz odpowiednie zmotywowanie go. Toteż, aby proces był skuteczny, relacja pomiędzy coachem i pracownikiem powinna cechować się wzajemnym zaufaniem.

Mentoring to partnerska relacja pomiędzy mentorem a uczniem prowadząca do rozwoju zawodowego i wsparcia osoby uczącej się przez doświadczoną osobę. Uczeń otrzymuje wskazówki i wsparcie, które pomagają mu w rozwoju zawodowym. Mentor jest wzorem do naśladowania i przewodnikiem dla uczącego się. Mentoring trwa zwykle kilka lat, a mentor powinien być ekspertem i specjalistą w swojej dziedzinie. Finalnym efektem mentoringu jest wyposażenie ucznia w potrzebną mu wiedzę i kompetencje, konieczne do sprawnego wykonywania obowiązków zawodowych.

Tutoring jest indywidualnym programem nauczania dla jednego ucznia, prowadzonym przez nauczyciela określonego mianem tutora. Metoda tutoringu pozwala na dopasowanie programu nauczania do potrzeb ucznia, uwzględniając jego osobowość i pasje. Tutor przekazuje uczącemu się praktyczną wiedzę potrzebną do wykonywania zawodu, która ma na celu podniesienie konkretnych kwalifikacji i umiejętności.

Od czego rozpocząć aktywną naukę całego zespołu? Określenie aktywna nauka już na samym początku może wzbudzić w części grupy lekki upór. Ludzie nie lubią być przymuszani. Więc może zastanówmy się jak przeprowadzić „burzę mózgów” bez uzyskiwania stwierdzeń typu: „myślę jak mój przedmówca”, „ja tak samo jak kolega”.

Do uzyskania zamierzonego efektu warto przygotować kostkę, a dokładnie dwie. Jedną niebieską na początek dyskusji i drugą czerwoną na koniec.

Na ściankach niebieskiej kostki umieść następujące pytania:

1. Co cię zainteresowało w tym temacie?
2. Jak wytłumaczysz innym, dlaczego ten temat jest ważny?
3. Czego będzie dotyczył dany temat?
4. Jakie masz pytania związane z tym tematem?
5. Co już wiesz na ten temat?
6. Jaki efekt chcemy uzyskać.

Zastosowanie tych pytań w dyskusji pozwoli na uwolnienie kreatywności. A co z czerwoną kostką potrzebną na zakończenie dyskusji?

Na ściankach czerwonej umieść:

1. Czego jeszcze chcesz się dowiedzieć na ten temat?
2. Jak, twoim zdaniem, najlepiej osiągnąć cel?
3. Co z tego tematu jest dla ciebie ważne?
4. Jak zastosujesz ten temat w życiu?
5. Co z tego tematu powinniśmy zapamiętać, tak by łatwiej było osiągnąć podobne cele?
6. Jak działać, by uzyskać cel?

Praca z kostkami metodycznymi to nie tylko prosta technika wspierająca proces uczenia się, ale to także sposób na uzyskanie informacji zwrotnej od współpracowników na temat tego, co im pomaga się uczyć.

Warte przestawienia są również techniki wspierające współpracowników w ciągłym uczeniu się i zwiększające ich zaangażowanie w pozyskiwaniu wiedzy, zaprezentowane poniżej:

runda bez przymusu – metoda polega na zwróceniu się do każdego współpracownika po kolei z prośbą o zabranie głosu, każdy pracownik może też powiedzieć: „pasuję”, umożliwia to wypowiedzenie się oraz stworzenie sytuacji, w której pracownik odpowiedzialnie decyduje o sobie;

zdania podsumowujące – użycie zdań zaczynających się od takich zwrotów jak: Dowiedziałem się dziś…, Zaczynam się zastanawiać…, Zaskoczyło mnie… pomaga współpracownikom wyciągnąć najważniejsze wnioski lub zdobyć nowe doświadczenia, jest to jednocześnie informacja zwrotna na temat stopnia realizacji celów;
zapytaj kolegę – współpracownicy potrzebujący pomocy najpierw proszą koleżankę/kolegę, wzmacnia to poczucie wzajemnego wspierania się;
wymiana w parach – pracownicy dobierają się w pary i wymieniają poglądami, co służy poznaniu opinii innych i uczy aktywnego słuchania drugiej osoby, technikę można stosować, aby wymienić opinie;

Zastanawiacie się pewnie jakie techniki powinniście zastosować jako HR Manager, by ciągle podnosić poprzeczkę?