Jobcrafting jako sposób na poprawę zadowolenia z pracy
Wielu pracowników nie chce wracać po pandemii do biura. Nie chce, bo biuro w pełni nie odpowiadało na ich potrzeby. Nauczyli się inaczej je zaspokajać i obawiają się założenia starego mundurka do pracy, który już na nich nie pasuje. Ręka do góry, kto nie myślał o wygranej w totolotka (od niedawna jackpota, bo większa pula), i rzuceniu pracy na zawsze? Z ręką na sercu, kto nie myślał, że po wygranej inaczej, by sobie urządził swoje życie, swoją pracę? Pytanie, po co czekać?
Większość stanowisk pracy, większość środowiska pracy, da się tak przeorganizować, by pracownicy mogli wykonywać swoje obowiązki, bez naruszania istotnych dla nich wartości.
Od pracowników na większości stanowisk oczekuje się, że będą:
samodzielni,
zaangażowani,
kreatywni,
profesjonalni,
odpowiedzialni za to, co robią i jak robią,
będą wychodzić z inicjatywą.
A pracownicy czego oczekują (prócz tego, że dostaną odpowiednie wynagrodzenie)? Większość pracowników oczekuje, że:
Będzie miało autonomię w wykonywaniu pracy.
Atmosfera w pracy będzie przyjazna.
Szef obdarzy ich zaufaniem.
Będą mogli się rozwijać w bezpiecznych warunkach.
Będą widzieć perspektywy w swojej pracy.
Ich praca będzie miała znaczenie.
Odpowiedzią na to jest, od paru lat propagowana, metoda poprawy satysfakcji i zadowolenia z wykonywania swoich obowiązków, nazwana Job Craftingiem.
W języku polskim będziemy mówić o modelowaniu pracy. Metoda ta upowszechniona przez psycholożki Amy Wrzesniewski i Jane Dutton, odpowiednio z uniwersytetów Yale i Michigan, skupia się na przywróceniu poczucia sensu przez pracownika w realizowanych zadaniach. Większy sens oznacza większe zaangażowanie, bo gdy pracownik przejmie odpowiedzialność za własną pracę, to z automatu rośnie zadowolenie i satysfakcja z efektów.
Dlatego, zamiast zmienić pracę, może lepiej zacząć od jej przeprojektowania?
Zgodnie z tą metodą to pracownik dokonuje zmian w swojej pracy, by czerpać z niej jak największą radość.
Zmiany dokonywane mogą być na trzech poziomach:
Zmiany w treści zadań, narzędziach — fizyczne zmiany na stanowisku pracy
W tym obszarze pracownik analizuje swoje zadania i sposób ich wykonywania. Może dostać większą swobodę doboru narzędzi, metod pracy, jeśli umożliwi to proces technologiczny, czy procedury. Ten obszar craftowania jest idealny dla poszukiwaczy i kreatywnych zawodów. Sprawdzi się wszędzie tam, gdzie pożądane jest nieszablonowe osiąganie celów.
Zmiany poznawcze — większe zrozumienie, perspektywa i wizja zadań
To, jak rozumiemy nasze zadania, jaki widzimy w nich sens, jakie wartości nam zadania dostarczają, jest przedmiotem zmian o charakterze poznawczym. Na tym etapie warto, by pracownicy dokonywali głębokiej analizy swoich działań.
Zmiany w relacjach — poprawa relacji z innymi ludźmi w pracy.
Ten obszar jest bardzo szeroki, dotyczy głównie układania swoich relacji z innymi, dzielenia się wiedzą i sposobami pracy. Dobrą metodą kanalizowania tego obszaru jest funkcja mentora w organizacji. Wspieranie innych też przynosi satysfakcję.
Korzyści z zastosowania job craftingu
Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą być beneficjentami zastosowania tej metody kształtowania pracy. Warunkiem jest, że każda ze stron zaufa sobie i podejmie odpowiednie działania. Co się może wydarzyć?
Może wzrosnąć satysfakcja pracy.
Pracownicy mogą się bardziej angażować w pracę zespołu.
Może się poprawić wydajność, ale też jakość, gdy pracownicy będą bardziej zaangażowani.
Spadnie ryzyko wypalenia zawodowego.
Pracownicy będą chętniej wykorzystywać swój potencjał i rozwijać swoje kompetencje.
Spadnie ilość L4 z powodu chorób powodowanych stresem i przemęczeniem.
Zwiększają się umiejętności adaptacyjne pracownika, co nie jest bez znaczenia w sytuacji ciągłych zmian w organizacjach.
Czy jest ryzyko, że pracownicy odejdą? Ryzyko zawsze istnieje, gdy pracownik sobie uświadomi, że dane miejsce pracy nie jest jego wymarzonym, że jego serce ciągnie go gdzie indziej. Odpowiedzmy sobie szczerze, lepiej, jeśli to się wcześniej okaże, niż po wielu inwestycjach w danego pracownika, straconych szansach, napięciach wywołanych frustracją.
Działania naukowe wielu instytutów badawczych na świecie jak: Gallup, McKinsey, Deloitte udowadniają, iż pracownicy, którzy znajdują sens w pracy, mają wpływ na jej kształtowanie, są lojalniejsi, bardziej zaangażowani, stanowią dobrą siłę napędową i wzór dla innych.
Od czego zacząć, by wdrożyć job crafting?
„Kraftowanie pracy” sprawdza się jako inicjatywy oddolne. Nie można narzucić pracownikom działań. Jeśli chcecie, by pracownicy wzięli odpowiedzialność za swoje zadania, w pierwszej kolejności zaufajcie i dajcie wolną rękę. Zbudujcie odpowiednią atmosferę, dawajcie wzmacniający feedback, rozwijajcie kompetencje pracowników, a najważniejsze słuchajcie, co mają do powiedzenia. Jeśli to zrobicie i zaprosicie pracowników do przemodelowania swojej pracy, wzrośnie prawdo podobieństwo, że zechcą to zrobić.
Job crafting może być odpowiedzią, dla tych pracowników, którzy obawiają się wrócić do biura. Niektórzy starają się kusić pracowników jedzeniem — tak podejmują decyzje o fundowaniu jedzenia. Niektórzy zachęcają dofinansowaniem dojazdów. Jednak są to płytkie zachęcajki i na krótką metę. Bo czy pracownik nie chce wrócić do biura w obawie, że będzie głodny? Czy może coś innego mu przeszkadza jak np.nadmierna kontrola, chaos informacyjny, narzucane sposoby wykonywania poszczególnych zadań, zbędne dyskusje, plotkowanie, hałas, brak elastyczności czasowej w godzinach pracy itd… Warto sobie uczciwie odpowiedzieć co? A najlepiej zapytać pracowników i zaprosić ich do przeprojektowania ich stanowisk pracy.
