Gdy zaczynasz pracę nad jakimś zagadnieniem, nad jakimś problemem, to co wybierzesz w pierwszej kolejności?

Pracę z indywidualnym trenerem/coachem wyspecjalizowanym, profesjonalnym?

CZY
Grupę rówieśników/współpracowników, z którymi na co dzień w dobrej atmosferze pracujesz?

Większość managerów wybierze drugą opcję. Dlaczego? Przyczyn jest wiele. W niniejszym artykule przybliżmy Wam narzędzie rozwojowe, jakim jest peer coaching i tym samym odpowiemy na to pytanie.

Czym jest peer coaching?

Tę drugą opcję pracy wymienną we wstępie do tego artykułu, nazywa się „peer coachingiem”. Z angielskiego peer to tyle, co rówieśnik, choć w języku polskim lepszym określeniem będzie współpracownik. Jest to ktoś, kto jest na tym samym poziomie w hierarchii organizacyjnej.

Peer coaching odbywa się, co najmniej między dwoma kolegami, którzy zastanawiają się nad aktualnymi praktykami, rozwiązaniami współdzielonego zagadnienia. Współpracownicy uczą się od siebie, prowadzą badania, analizy, dzielą pomysłami. Najzwyczajniej uruchamia się naturalny dla dobrze zgranej grupy, proces uczenia się grupowego.

Zastosowanie takiej metody powoduje, że pracownicy czują, że rozmówca to osoba taka jak ja, jak ty, na podobnym poziomie, nie ma między nami barier wynikających z autorytetu merytorycznego, innej pozycji w firmie. To bardzo pomaga w otworzeniu się i byciu autentycznym. To ułatwia także mówienie o swoich wątpliwościach, lękach, obawach.

Podświadomie nie nastawiamy się bycie ocenianym jak w szkole.

Korzyści z peer coachingu:

PROCES GRUPOWY

Uczestnictwo w bieżącym procesie grupowy — w pracy indywidualnej z pracownikiem coach nie widzi, jak podopieczny wchodzi się w integrację z innymi ludźmi. Dowiaduje się o jakości interakcji z drugiej ręki i często już ten komunikat jest „zanieczyszczony”.

RÓŻNE PERSPEKTYWY

Wgląd w bardzo różne perspektywy patrzenia na dane zagadnienie. Zderzenie się z różnymi stylami komunikacji, typami osobowości, celami i doświadczeniami jest żywe.

NOWE UMIEJĘTNOŚCI

Szanse przećwiczenia nowych umiejętności w bezpiecznym środowisku, gdzie jest przestrzeń na to, by pochylić się nad każdym aspektem, gdzie każda osoba może się odnieść do problemu i wypowiedzieć.

POCZUCIE ODPOWIEDZIALNOŚCI

Wzmocnienie poczucia odpowiedzialności. Małe grupy, które uczą się rozwijać i rozmawiać o problemach, dostarczają lepszych jakościowo informacji zwrotnych bezcennych dla managera.

SIEĆ WSPARCIA

Buduje się trwała sieć wsparcia, oparta na otwartości i szczerości. Sieć taka działa, nawet po zakończeniu programu rozwojowego. Poprawia się spójność grupy, podział zadań, odpowiedzialności oraz pojawia się równe obciążenie członków grupy. Członkowie grupy zaczynają się także wspierać wzajemnie w przypadku trudności w życiu prywatnym.

KLIMAT ZAUFANIA

Pielęgnowanie klimatu zaufania i wsparcia, które jest pozytywnym wirusem mogącym się rozprzestrzenić po organizacji.

WSPÓŁPRACA

Kierunek na współpracę, który jest nie do przecenienia.

UWAŻNOŚĆ

Aktywne słuchanie i uważności na potrzeby innych członków grupy.

TEMPO

Dostęp do bezpośredniej informacji zwrotnej i szybka reakcja na ewentualne niedociągnięcia.

KANALIZOWANIE EMOCJI

Jawne wyrażanie swoich odczuć, co powoduje kanalizowanie emocji, a nie ich kumulowanie i podsycanie ewentualnego konfliktu.

GOTOWOŚĆ DO RYZYKA

Podejmowanie ryzyka. Mała grupa zgrana i ufająca sobie jest skłonniejsza do zmierzenia się z ryzykownym wyzwaniem.

Przykłady aktywności podczas Peer Coachingu:

Wspólne burze mózgów
Dyskusja merytoryczna z wymianą wiedzy
Odgrywanie ról i ćwiczenie komunikatów
Grupowa refleksja
Działania mentoringowe
Analiza video
Zmiany perspektyw
Grupowe mapy myśli

Co trzeba zabezpieczyć, by Peer Coaching był udany?

Bez wdrożenia zasad i bez nauczenia zespołu podstawowych reguł, peer coaching może zamienić się w awanturę, której efekty będą odwrotne do opisanych wyżej korzyści.

Z tej przyczyny warto w pierwszej kolejności:

Zacząć od małych kroków, np. od pracy w parach, a następnie w trójkątach. Uruchomienie na dzień dobry pracy w liczniejszym zespole może się wymknąć spod kontroli, gdyż ludzie jeszcze nie będą mieli zinternalizowanych podstawowych zasad.
Ustanowić podstawowe zasady. Zasady dotyczące wymiaru praktycznego spotkań i pracy, czyli: jak ludzie będą się spotykali, gdzie, o której ile czasu będzie trwać praca. Ważne też jest ustanowienie i zakomunikowanie zasad dających bezpieczeństwo psychiczne. Najważniejszą zasadą jest, że każdy wybiera, co chce ujawnić i kiedy oraz zasady wzajemnego szacunku dla swojej prywatności i preferencji.
Nauczyć ludzi dawania i otrzymywania feedback’u. Otrzymywanie feedbacku jest chyba większą sztuką niż udzielanie. Warto przeszkolić i warunkach sali szkoleniowej poćwiczyć zarówno udzielanie, jak i reagowanie na informację zwrotną.
Nauczyć jak wyznaczać cele. Peer coaching jest narzędziem rozwojowym jak każde inne. A każde narzędzie rozwojowe ma swój cel do osiągnięcia. Warto, by wyznaczyć wspólnie i dobrze opisać: czego chcemy się nauczyć, nad jakimi umiejętnościami będziemy pracować, po czym poznamy, że już to potrafimy. Jak w przypadku innych celów biznesowych można się posługiwać metodą SMART.
Znaleźć odpowiednie narzędzie on-line, wspierające proces, zwłaszcza jeśli zespół jest rozproszony. Narzędzia on-line do komunikacji warto, by były intuicyjne, łatwo dostępne, by nauka samego narzędzia nie stanowiła wyzwania. Cenna też jest funkcja bezpośredniego komunikowania się lub wspólnej pracy warsztatowej na wirtualnej tablicy, lub podczas tworzenia mind mapy.
Zaprosić wszystkich do pracy i właściwego stylu myślenia o tym, jak będzie następowała teraz praca. Komunikacja celu takiego programu, pozytywne poparcie kierownictwa do tej formy rozwoju jest ważne. Kierownictwo musi mieć świadomość takie pracy, by nie torpedowało efektów lub przebiegu. Dobrym przykładem jest szacunek czasu spotykania się uczestników.

Rady dla managera przy wdrażaniu Peer Coachingu :