Dlaczego HR nie daje mi idealnego pracownika? Czy to takie trudne? Rzeczywistość Rekrutacji…

Rekrutacja – proces, który dla wielu managerów jawi się jako wyjątkowe wyzwanie, część z nich zaś uważa, że to proste, tylko HR nie daje sobie rady. Sprawa jest bardziej skomplikowana, niż się wydaje. Kompetencje managera, jego oczekiwania, styl zarządzania i wreszcie cechy osobowości mogą ułatwić znajdowanie wartościowych pracowników, ale mogą też skutecznie zniweczyć najlepsze standardy pracy HR. Managerowie, choć poszukują idealnego kandydata, często zderzają się ze złożonością ludzkiej natury, której nie da się sprowadzić do suchych faktów zamieszczonych w CV. Kandydat nie jest jedynie listą umiejętności czy doświadczenia, zawartą na papierze – to kompleksowa jednostka z własnymi plusami i minusami, pasjami, wartościami oraz historią zawodową. Warto się zastanowić jakie przekonania i oczekiwania managera mogą storpedować nawet wzorcowy proces. 

1. Ściana Idealnego Pracownika

Wielu managerów podąża za marzeniem znalezienia idealnego pracownika, nie zdając sobie sprawy, że taki ideał nie istnieje. Człowiek nie jest swoim CV – ma swoje mocne strony, ale także obszary do rozwoju. Zanim zaczniemy wymagać od kandydatów perfekcji, warto zastanowić się, czy sami jesteśmy idealnymi managerami. Praca nad własnymi kompetencjami może sprawić, że managerowie staną się bardziej elastyczni i realistyczni w oczekiwaniach wobec innych.

2. Echa Unikatowego Doświadczenia

Szukając zastępstwa dla pracownika jak na przykład Janek, który przepracował w firmie 20 lat (podczas tego czasu zdobył doświadczenie z wielu stanowisk i ma zdolności do realizacji prawie każdego zadania), managerowie często wpadają w pułapkę nierealnych oczekiwań. Każdy pracownik ma swoje unikatowe doświadczenia, które trudno zastąpić. Klonowanie Janka jest oczywiście niemożliwe, więc warto zwrócić uwagę na potencjał kandydatów, którzy mogą przynieść nowe perspektywy i świeże pomysły.

3. Balansowanie Wymagań

Poszukując idealnego pracownika, managerowie często stają przed paradoksem dwóch sprzecznych ze sobą cech – przykładowo chcąc kreatywności, często oczekują równocześnie uporządkowania i podporządkowania procedurom. Warto zrozumieć, że pewne cechy osobowości się wykluczają, ale to nie oznacza, że nie można stworzyć zespołu, który integruje różnorodność.

4. Znalezienie Równowagi Pomiędzy Umiejętnościami a Płacą

Poszukując pracownika z unikatowymi umiejętnościami, managerowie często zderzają się z ograniczeniem finansowym. Czasem ograniczenia te są realne, czasem są wyłącznie w głowie managerów. Często też w trosce o realizację strategii, projektów ambitnie chcą pozyskać osobę z zaawansowanymi umiejętnościami, jednak mogą jej zaoferować wyłącznie część tego, co oferuje rynek pracy. Praca nad zwiększeniem atrakcyjności oferty dla pracowników, np. poprzez rozwój pozostałych obszarów jak środowisko pracy, szanse rozwojowe, możliwość wykazania się może przyczynić się do przyciągania utalentowanych osób. Warto też pamiętać, że jeśli coś nam się wydaje atrakcyjne w danej pracy, nie oznacza, że będzie atrakcyjne dla naszych kandydatów. 

5. Rekrutacja kontra Małżeństwo

Niektórzy managerowie mylą proces rekrutacji z poszukiwaniem partnera życiowego. Pracownik nie jest mężem czy żoną zawodową, która ma pasować do osobowości managera, by było mu łatwo w pracy. Warto szukać pracowników, którzy mają podobny zestaw wartości jak reszta firmy i zespołu oraz uzupełniają zespół w umiejętności, których obecnie brakuje.

6. Opanowanie Własnych Lęków i Obaw

Często decyzje rekrutacyjne są motywowane własnymi lękami i obawami managerów. Przed podjęciem decyzji warto się zastanowić, czy obawy są uzasadnione, czy wynikają z uprzedzeń, czy stereotypów. Ocenianie kandydatów na podstawie własnych lęków może prowadzić do utraty cennych talentów. Może nawet spowodować, że nie podejmiemy próby skonfrontowania ich z kandydatem. Założymy coś i na starcie odrzucimy kandydata z określonego powodu. 

7. Błędy Percepcji

Błędy percepcji są częstym problemem podczas rekrutacji. Tatuaże czy inne cechy zewnętrzne nie powinny być decydujące, jeśli kandydat ma odpowiednie umiejętności i doświadczenie. Podobnie przecenianie i niedocenianie poszczególnych doświadczeń kandydata, nadawanie im własnej interpretacji przez pryzmat własnych doświadczeń życiowych. Warto odrzucić stereotypy i skoncentrować się na prawdziwych kompetencjach.

Podsumowując, proces rekrutacji to nie tylko wybór pracownika, ale także szansa na budowanie zespołu, który działa efektywnie i harmonijnie. Warto zdobyć wiedzę na temat prawdziwych oczekiwań i potrzeb firmy oraz być otwartym na różnorodność, której wartość może przynieść zaskakujące efekty. Praca nad własnymi oczekiwaniami i uprzedzeniami może prowadzić do znalezienia pracownika, który nie tylko spełni, ale również przewyższy oczekiwania. W końcu, to ludzie są najważniejszym kapitałem każdej firmy.