Piękny kwiat na szczycie, a poniżej chwasty – historia narcyza na górze…

Damian, członek zarządu i mój dawny klient, zadzwonił z prośbą o pomoc. Polecił do działu marketingu świetną osobę, ale ta złożyła wypowiedzenie już po trzech miesiącach. Było to kolejne nagłe odejście z tego działu, a wyniki stale spadały. Zarząd podejrzewał quiet quitting – pracownicy wycofywali się z zaangażowania.

Umówiliśmy się, że przez trzy miesiące wejdę do zespołu jako „nowa” osoba i zbadam sytuację od środka. Na pierwszy rzut oka wszystko wyglądało dobrze, jednak już po kilku dniach zaczęły pojawiać się sygnały ostrzegawcze…

Po jednym ze spotkań Marta, doświadczona specjalistka, wybiegła z sali konferencyjnej zapłakana. Okazało się, że jej pomysły na kampanię zostały zaprezentowane jako „sukces Mateusza”, kierownika działu. Skomentował to lekceważąco: „Marta wszystko wklepie do Facebooka”.

„Jak długo to trwa?” – zapytałam Martę.
„Od roku. Na początku myśleliśmy, że Mateusz to świetny lider – charyzmatyczny, motywujący. Ale szybko się zmienił. Przypisuje sobie wszystkie sukcesy, a za błędy zawsze znajduje kozła ofiarnego.”

Potwierdził to Antek z działu performance marketingu:
„Na początku chodził po biurze, dawał feedback, był dostępny. Teraz trudno go złapać. Jeśli już rozmawia, to tylko po to, żeby powiedzieć, że nas zawiedliśmy. Ludzie odchodzą, bo mają dość.”

Podczas spotkania z Mateuszem spróbowałam go sprowokować.
„Martwię się konferencją. Słyszałam, że ludzie odchodzą. Czy zespół da sobie radę?” – zapytałam.
„Odeszli, bo znaleźli lepsze oferty” – odpowiedział spokojnie. „Nie byli tak kompetentni, jak się wydawało. Ci, co zostali, dadzą radę. Ty i ja – razem to poprowadzimy.” Siedziałam zdumiona.

„À propos przygotuj, proszę na czwartek zestawienie propozycji atrakcji na konferencję, w piątek jest spotkanie z Zarządem”. - powiedział Mateusz.

„Dobrze, chętnie zaprezentuję, bo już mam większość” - odpowiedziałam.

„Przyślij mi, to spotkanie jest tylko w gronie najwyższych managerów, ty w tym czasie skup się na poddostawcach”.

Kiedy Mateusz wyszedł, miałam już jasny obraz sytuacji. Nie chodziło o brak zaangażowania zespołu, lecz o styl zarządzania. Mateusz był typowym liderem o cechach narcystycznych: charyzmatyczny, skupiony na własnym wizerunku, ale kompletnie pozbawiony umiejętności współpracy i dzielenia się uznaniem.

W raporcie dla zarządu wskazałam, że problemem jest styl zarządzania, a nie kompetencje zespołu. Mateusz nie przyjął informacji zwrotnej, mimo że Damian przeprowadził ocenę 360 stopni, obraził się, kiedy zaproponowano mu coaching, i w końcu został zwolniony. Jego następczyni, choć miała mniejszą wiedzę techniczną, odbudowała zespół dzięki prorozwojowemu podejściu. Kilka osób wróciło, inni zostali, a atmosfera stopniowo się poprawiła.

Narcyz na stanowisku lidera może początkowo wydawać się idealnym kandydatem – charyzmatyczny, odważny, z wizją. Jednak w dłuższej perspektywie jego styl zarządzania niszczy zespoły od środka, osłabia morale i zwiększa rotację. Organizacje muszą być świadome tego ryzyka i uważnie monitorować sygnały ostrzegawcze.

Narcyz w pracy? Co robić?

Zdystansuj się emocjonalnie.
Miej świadomość, co ten człek robi i patrz na niego jak na zwierzątko w zoo. Nie daj się wciągnąć w emocjonalne gierki. Narcyz często manipuluje, by wzbudzić poczucie winy lub potrzebę uznania. Trzymaj się faktów i unikaj nadmiernych emocji w komunikacji.

Stawiaj granice i ich broń
Jasno określ swoje obowiązki i nie pozwól, by narcyz narzucał ci nadmierne oczekiwania. Naucz się asertywnie odmawiać, gdy sytuacja przekracza twoje możliwości. Pracuj językiem Ja, Ty oraz pytaniami.

Dokumentuj swoje działania, miej dowody na swoją pracę, albo prowadź pamiętnik zawodowy
Przypisywanie sobie cudzych zasług to częsta taktyka narcyza. Prowadź zapisy kluczowych ustaleń i sukcesów – e-maile, notatki ze spotkań – by mieć dowód na swój wkład w projekty.

Nie szukaj uznania u Narcyza, bo stanie na rzęsach, żeby znaleźć twój błąd.
Narcyzi rzadko doceniają pracę innych. Zamiast oczekiwać pochwał, skoncentruj się na własnym rozwoju i satysfakcji z pracy.

Szukaj wsparcia i nie bądź w tym sam
Rozmawiaj z zaufanymi współpracownikami lub przełożonymi. W trudnych sytuacjach warto również zwrócić się do działu HR lub skorzystać z pomocy coacha lub terapeuty.

Szef narcyz nad narcyzami? Uciekać? Czy walczyć?

Znajdź sposób na zarządzanie jego oczekiwaniami
Narcyzi uwielbiają być w centrum uwagi. Regularne raportowanie i przedstawianie wyników może pomóc złagodzić ich nieustanną potrzebę kontroli.

Ostrożnie udzielaj informacji zwrotnej
Narcyz jest niezwykle wrażliwy na krytykę. Jeśli musisz przekazać trudne informacje, rób to taktycznie – skoncentruj się na rozwiązaniach, a nie na błędach.

Nie daj się wciągnąć w gry polityczne
Narcyzi często dzielą zespół na „swoich” i „obcych”. Staraj się pozostać neutralnym i nie angażować w ich manipulacyjne strategie.

Zadbaj o siebie w tym układzie
Praca z narcystycznym liderem może być wyczerpująca. Pamiętaj, by regularnie odpoczywać, dbać o swoje granice i priorytety.

Rozważ inne możliwości, albo nie rozważaj tylko odważnie podejmij decyzję — szukaj nowej roboty.
Jeśli narcyz skutecznie niszczy twoje zdrowie psychiczne i nie masz wsparcia w organizacji, zastanów się nad zmianą pracy. Czasem najlepszym rozwiązaniem jest uwolnienie się od toksycznego środowiska.