Autorytet managera - czym jest i jak go zdobyć?
O sukcesie managera decydują nie tylko jego pomysły i decyzje, ale również praca jego podwładnych oraz działania współpracowników, dostawców i klientów. Dlatego też każdy skuteczny szef dba o umiejętne budowanie autorytetu. Bez niego nie mógłby efektywnie zarządzać zespołem i realizować swoich oraz powierzonych mu celów. Budowanie autorytetu, no właśnie…
Ktoś, widząc nasz potencjał, możliwości, umiejętności stawia przed nami kolejne wyzwanie. Czasem to my aspirujemy, czasem to w nas dostrzega się szanse na mistrzowskie odegranie roli szefa. Podejmujemy wyzwanie i… radzimy sobie lepiej lub gorzej, borykając się z planami sprzedażowymi, oczekiwaniami przełożonych, napięciem i stresem podwładnych, którzy być może do niedawna jeszcze byli naszymi kolegami z pracy, z którymi jeszcze przed chwilą narzekaliśmy na klientów, firmę, ofertę. Dzieliliśmy troski i radości. A potem jak za dotknięciem różdżki zmienia się układ sił zostajemy szefem. Czasem zaś zaczynamy pracę w innym miejscu, innej firmie, oddziale, wchodząc jako nowy szef, czyli ktoś z zewnątrz, nieznany. Ktoś, kto zwykle budzi lęk i niepokój wśród pracowników o to, jakie będą zmiany. Jak wobec tego budować swój autorytet? Czy można przygotować się do tej roli? I dlaczego mówimy o roli, a nie o funkcji? Budowanie autorytetu wymaga autorefleksji i samokrytycyzmu.
Co to jest autorytet?
Autorytet formalny swoje źródło ma we władzy, która wynika ze stopnia stanowiska. Formalnym autorytetem jest więc każdy kierownik, szef czy menedżer, który kontroluje pracę innych osób, bez względu na osobiste zdanie lub preferencje pracowników. Odmiennym zjawiskiem - i zdecydowanie bardziej pożądanym przez osoby sprawujące władze - jest wypracowanie autorytetu osobistego.
Zależny jest on od indywidualnych cech i walorów kierownictwa. Menedżer swoim zachowaniem wzbudza szacunek, zwykle wykazując się szerokimi kompetencjami, wiedzą branżową i specjalistyczną oraz charyzmą. W przeciwieństwie do autorytetu formalnego trudniej go zyskać równocześnie zdecydowanie łatwiej stracić poprzez zmianę nastawienia, popełnianie błędów zawodowych lub zmniejszenie zaangażowania.
Do najważniejszych cech autorytetów osobistych należą:
wzbudzanie zaufania wśród pracowników,
wysoka empatia w stosunku do podwładnych,
rozwinięte umiejętności komunikacyjne,
szeroka wiedza ekspercka,
chęć niesienia pomocy pracownikom,
dbanie o rozwój osobisty i zawodowy podwładnych,
zainteresowanie życiem prywatnym (np. umiejętność ocenienia czy pracownik znalazł się w trudnej sytuacji życiowej, która mogłaby wpłynąć na jego pracę).
Dobry kierownik - czyli jaki?
Idealny szef powinien dbać nie tylko o dobro całego przedsiębiorstwa, ale również o swoich pracowników. To osoba, która zwraca uwagę na ich samopoczucie i rozumie, że pewne sytuacje osobiste mogą przenosić się na życie zawodowe. Idealny szef rozumie istotę komunikacji, która wpływa na pracę w zespole. To także osoba, która posiada szerokie umiejętności przywódcze i menedżerskie oraz wykorzystuje je do motywowania pracowników.
Dobry kierownik ponadto potrafi:
angażować zespół do działania i realizowania określonych celów,
delegować zadania w oparciu o wiedzę i doświadczenie poszczególnych pracowników,
podejmować szybkie i słuszne decyzje,
słuchać pracowników oraz wyciągać z ich informacji wnioski,
zarządzać konfliktami, które wynikają w trakcie pracy,
koordynować pracę poszczególnych jednostek, jak i całego zespołu.
Zarządzanie zespołem na podstawie autorytetu osobistego
Wypracowanie sobie własnego autorytetu osobistego znacząco ułatwia zarządzanie całym zespołem pracowników. Szacunek i zaufanie podwładnych sprawia, że stają się oni zdecydowanie bardziej zaangażowani w wykonywanie obowiązków oraz są mniej skłonni do kwestionowania ostatecznych decyzji kierownictwa. Równocześnie kierownicy cieszący się uznaniem często wyznają zasadę, że nie są nieomylni, chętnie słuchają wskazówek osób niżej postawionych oraz ułatwiają im współtworzenie przedsiębiorstwa.
Tego typu zachowania sprawiają, że pracownicy ponoszą odpowiedzialność za swoje czyny, ale również odczuwają decyzyjność, dzięki której utożsamiają się z misją i polityką przedsiębiorstwa. Wysoka empatia lidera sprawia, że jest on zdecydowanie bardziej otarty, wpływa na atmosferę w zespole oraz podnosi zadowolenie pracowników z wykonywania obowiązków. Wszystko to bezpośrednio przekłada się na wyniki i osiąganie celów zawodowych.
Rolą kierownika jest przede wszystkim zarządzanie grupą pracowników. Choć jego autorytet może wynikać jedynie ze względów formalnych i piastowanego stanowiska, nadrzędnym celem menedżerów jest wypracowanie sobie osobistej "marki", dzięki której będą postrzegani jako osoby godne zaufania, efektywne i charyzmatyczne. Choć droga do zdobycia takiego uznania często nie jest łatwa, z pomocą przychodzą specjalistyczne szkolenia, które pomagają w rozwijaniu najważniejszych umiejętności miękkich, które w znaczącym stopniu zwiększą naszą skuteczność w zarządzaniu zespołem.
Spójność zachowania, to kolejny obszar, który wpływa na sukces na drodze zdobywania i utrwalania autorytetu. Na czym polega spójność zachowania? Otóż menedżer, który chce posiadać trwały autorytet powinien pamiętać, że jeżeli mówi o czymś, że potrafi to zrobić, to powinien umieć to zrobić rzeczywiście, a nie jedynie (tylko) o tym mówić. Takie zachowanie stanowi jedną stronę spójności. Drugą jest to, że zachowanie osoby z autorytetem powinno być zawsze takie samo bez względu na to, czy dotyczy kwestii formalnych (w godzinach pracy) czy kwestii po pracy np. w życiu osobistym oraz rodzinnym szefa. W innym wymiarze dotyczy to miejsca: teren firmy i „wyjazd integracyjny”. Krótko mówiąc, szefem z autorytetem jest się dwadzieścia cztery godziny na dobę, natomiast „wielkim” dyrektorem się jedynie bywa.
Autentyczność, stanowi właściwość w zachowaniu szefa, którą trudno przecenić i polega na prawdziwym, a niewyreżyserowanym reagowaniu w obliczu różnorakich sytuacji. Szef, który nieustannie prowadzi jedynie sobie znaną grę w stylu swojego zachowania i tak zostaje łatwo zdemaskowany, co właściwie naraża go na śmieszność i utratę każdego typu autorytetu.
Nie można mówić o budowaniu autorytetu, jeżeli osoba, która chce takowy posiąść nie jest gotowa ponosić odpowiedzialność, za siebie i za zarządzany zespół. Naturalnie nie chodzi jedynie o odpowiedzialność formalną, prawną, ale również odpowiedzialność moralną i etyczną często również honorową. Odpowiedzialny przywódca nie manipuluje, ale wywiera wpływ rozumiejąc różnicę, która bywa trudna do zdefiniowania w sytuacji, kiedy szef nie określi granic i systemu wartości, które chce promować, przestrzegać w zespole.
Z odpowiedzialnością i kompetencjami w sposób nierozłączny wiąże się styl zarządzania, który obok takich cech jak indywidualnie dopasowany do sytuacji podwładnego i elastyczny, powinien nacechowany być szacunkiem i autentycznym zainteresowaniem współpracownikiem oraz jego sytuacją, rodziną i ważnymi dla pracownika wydarzeniami. Trudno jest określić, który konkretnie styl buduje w najwyższym stopniu autorytet, ale istnieje prawdopodobieństwo, że demokratyczne podejście do ludzi przynosi większe efekty niż despotyzm.
Autorytet, to również sztuka budowania go poprzez wygląd zewnętrzny, postawę, mowę ciała i stosowany styl ubierania, czyli strój. W wielu książkach o wywieraniu wpływu można przeczytać, jaki wpływ osiągają osoby zależnie od tego jak są ubrani. Warto, aby menedżer znał i stosował podstawowe reguły savoir-vivre w biznesie.
