14 mitów na temat rozwoju pracowników, czyli co często słyszymy od naszych klientów, managerów oraz kursantów
Sprawdźcie już teraz.
#1 SZKOLENIE UNIWERSALNYM LEKARSTWEM NA WSZYSTKO
MIT. Szkolenie nie może być uniwersalnym lekarstwem na wszystko. Każda potrzeba jest inna i wymaga indywidualnego podejścia. Niezależnie - każdy uczestnik ma również różną motywację i zdolność do przyswajania wiedzy.
Szkolenie potrzebne jest tam, gdzie jest brak wiedzy i umiejętności. Jeśli brak narzędzi, motywacji - tu szkolenie nie uratuje.
Managerowie często zrzucają odpowiedzialność za słabe zarządzanie na szkolenie. Pracownik nie daje sobie z czymś rady? Pewnie nie potrafi to wyślemy go na szkolenie. A co jeśli pracownik ma tę wiedzę, ale z niej nie chce korzystać z innych przyczyn? Tego już się manager nie dowiedział, bo nie zrobił rzetelnej diagnozy, tylko umył ręce i wysłał pracownika na szkolenie.
Wszyscy słyszeliśmy powiedzenie „praktyka czyni mistrza”. Ale co się dzieje, gdy zaczynasz praktykować złe nawyki? Tworzenie wysokiej jakości materiałów szkoleniowych i znalezienie dobrych instruktorów jest czasochłonne i trudne. Niestety zdarza się, że pomijanie jakości na rzecz prostoty, a nierzadko niższej ceny może być kuszące. Lecz może to szybko przynieść odwrotny skutek, jeśli na szkoleniu pracownicy nabędą złe nawyki i niewłaściwą wiedzę.
Oczywiście możliwości kształcenia i rozwoju kariery zwiększają poziom zadowolenia pracowników. Jednak należy wziąć pod uwagę każdy aspekt.
#2 ROZWÓJ PRACOWNIKA = SZKOLENIE
MIT. Osoby decyzyjne w temacie rozwoju pracowników mają do wyboru niesamowicie szeroki wachlarz możliwości szkoleniowych: konferencje, seminaria, warsztaty, szkolenia grupowe, indywidualne, wewnętrzne, zewnętrzne, specjalistyczne, językowe, itd. Ważne, by wybierać mądrze – wziąć pod uwagę cele przedsiębiorstwa oraz możliwości samego pracownika. Rozwój pracownika to nie tylko wpływanie na poziom jego wiedzy i umiejętności (przez szkolenia), to także praca nad jego emocjami, postawami, założeniami, motywacjami - a tu już potrzebne są inne narzędzia rozwoju. System szkoleń w organizacji powinien być dobrany do potrzeb i kwalifikacji pracowników, ale zarazem realizować biznesowe cele firmy, jak i ambicje uczestników. Dobrze dobrane i przeprowadzone szkolenie może przynieś pracownikom i organizacji bardzo wiele korzyści.
#3 ROZWÓJ PRACOWNIKA WSPIERA RETENCJĘ
MIT. Jak podają statystyki przeciętna firma traci około 40% pracowników w ciągu trzech lat, a jednym ze sposobów na spowolnienie tego procesu jest zapewnienie odpowiednich możliwości uczenia się i rozwoju. Utrata pracowników wiąże się z wysokimi kosztami. Odchodząc pracownicy zabierają ze sobą wiedzę oraz produktywność, podczas gdy firma jest zmuszona ponieść nowe wydatki na zatrudnienie i poradzić sobie z niskim morale.
Od jakiegoś czasu jednak coraz trudniej się z tym zgodzić. Wysoka inflacja, wszechobecna drożyzna, zagrożenia dla zdrowia w postaci COVID-19 zmieniły pierwszorzędne potrzeby pracowników. Obecnie chęć rozwoju i dokształcania się została zastąpiona przez potrzebę wyższych zarobków i zapewnienia odpowiedniej ochrony zdrowia. Co za tym idzie, pracownik może zmienić pracę z uwagi na wyższe zarobki, niezależnie od tego ile zainwestujemy w jego rozwój. Pracownik, który jest w potrzebie finansowej pójdzie w pierwszej kolejności tam, gdzie otrzyma większe wynagrodzenie oraz szanse rozwoju. A jeśli pójdzie do konkurencji tylko z uwagi na wyższe płace to po pewnym czasie (jak już zaspokoi swoje potrzeby finansowe) będzie szukał aspektu rozwojowego.
W kryzysie ludzie szukają nie tylko bezpieczeństwa i pieniędzy, szukają też nadziei, że będą perspektywy na coś więcej. A tu szkolenia mogą wesprzeć mądrą politykę wynagradzania i komunikacji wewnętrznej. Na pewno jej nie zastąpią.
#4 ZA ROZWÓJ PRACOWNIKÓW ODPOWIADA HR
MIT. Nie tylko HR odpowiada za rozwój pracowników. HR odpowiada za stworzenie systemu wspierającego rozwój pracowników, za procedury, za zbudowanie narzędzi rozwoju i ich wdrożenie. Tu moc HR się kończy, a pałeczkę w sztafecie przejmuje sam pracownik oraz jego przełożony. Na wstępie należy pokreślić, że Kodeks pracy w art. 17 stanowi, że pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Jest to jedna z podstawowych zasad pracy. A więc o rozwój pracowników powinien dbać sam szef, jednak taka sytuacja dotyczy najczęściej małych i średnich firm. W dużych mamy do czynienia z odpowiednimi środkami na rozwój, często również trenerów wewnętrznych, itd. Kierownicy, liderzy, managerowi, czyli za każdym razem przełożeni powinni odpowiadać za rozwój pracowników.
#5 WSZYSCY UCZĄ SIĘ TAK SAMO, WIĘC STANDARDOWE SZKOLENIA SĄ NAJLEPSZE
MIT. Badania z dziedziny psychologii rozwojowej dowodzą, że osoba dorosła, mimo postępującego procesu starzenia się biologicznego, przez całe życie dysponuje znacznym potencjałem rozwoju intelektualnego. Za rozbudowane możliwości uczenia się odpowiada tzw. inteligencja skrystalizowana, która może rozwijać się przez prawie całe życie człowieka, pod warunkiem że osoba taka będzie cały czas aktywnie wykorzystywać swój umysł.
Zgodnie z teorią Kolba, uczenie się jest procesem, w którym wiedza tworzona jest przez przekształcenie doświadczenia.
Proces uczenia się przebiega w czterech etapach:
doświadczenie – wykorzystanie własnego doświadczenia i wcześniej zdobytej wiedzy;
refleksja – wyciąganie wniosków z wcześniej zdobytych informacji;
generalizacja – konfrontacja teorii z przekonaniami zdobytymi podczas refleksji i własnymi doświadczeniami;
zastosowanie – testowanie zdobytej wcześniej wiedzy w życiu codziennym i zawodowym.
Zgodnie z założeniami modelu Kolba, osoba dorosła powinna przejść przez wszystkie cztery fazy ww. cyklu, aby edukacja była efektywna. Rozpoczęcie cyklu możliwie jest w dowolnym punkcie, np. dla niektórych bardziej wydajne będzie zapoznanie się najpierw z teorią niż odwoływanie się do własnych doświadczeń. Należy pamiętać również o innych czynnikach. Dla niektórych ważne są elastyczne godziny w nauce, tym samym lepszy będzie dla niego e-learning, inni wolą indywidualnie przepracować potrzebę, co za tym idzie zdecydowanie lepszym wyborem będzie mentoring czy coaching. Każdy człowiek jest inni i ma różne podejścia do wielu spraw, Dlatego tak ważne jest, by znaleźć złoty środek.
#6 MANAGEROWIE NAJLEPIEJ WIEDZĄ, CZEGO BRAKUJE DO ROZWOJU ICH PRACOWNIKOM
MIT. Managerowie wiedzą, czego oni potrzebują od pracowników, co nie oznacza, że pracownicy sami tego potrzebują do rozwoju. Manager sam bez zbadania faktycznych potrzeb z pracownikiem przy pomocy np. HR lub/i psychologiem - nic nie zrobi i nie zdiagnozuje skutecznie. Tylko mu się wydaje, a przecież kto managerowi powie, że się myli?
Nie tylko managerowie najlepiej wiedzą czego brakuje do rozwoju ich pracownikom. Zarówno sami pracownicy jak i ich bezpośredni przełożeni mogą zgłaszać potrzeby szkoleniowe. Wspólnie są w stanie dojść do wniosku, która z potrzeb jest najpilniejsza.
#7 ROZWÓJ TO WZROST WIEDZY I UMIEJĘTNOŚCI
MIT. Wzrost wiedzy i umiejętności to zaledwie mała cząstka tego procesu. Człowiek ma jeszcze emocje, style myślenia, nawyki, założenia, schematy i przekonania, jakimi się kieruje, wartości, potrzeby. W procesie rozwojowym one często odgrywają większą rolę niż sama wiedza i umiejętności.
Wzrost wiedzy i umiejętności jest zwykle narzędziem do rozwoju w innych obszarach. Rozwój człowieka, wedle psychologii, to seria etapów, przez które przechodzi jednostka, aby osiągnąć pełnię rozkwit. U człowieka rozwój jako taki nie sprowadza się jedynie do wzrostu, ale także do pojawiania się nowych form funkcjonowania - zazwyczaj warunkowanych fizjologicznie. Zmiany zachodzące podczas tego procesu z reguły mają określony kierunek - od braku do coraz lepszej regulacji stosunków społecznych z otoczeniem. Każda jednostka charakteryzuje się właściwym sobie rytmem rozwoju - występują tu okresy wzmożonego rozwoju lub przyrostu danej strefy funkcjonowania a niekiedy także przerwy, lub nawet regres do poprzednich faz.
#8 SZKOLENIE SPOSOBEM NA PODNIESIENIE EFEKTYWNOŚCI/PRODUKTYWNOŚCI
MIT. Największy mit procesów rozwojowych. Zrobić szkolenie, a pracownicy od razu będą lepiej i efektywniej pracować. Wiedza ze szkolenia jest fundamentem do tego by dopiero budować efektywność/ produktywność. Wiedzę tą trzeba jeszcze umiejętnie stosować w praktyce i być konsekwentnym by odnosiło to skutek.
A dodatkowo warto się pochylić nad uporządkowaniem procesów i dostarczeniem narzędzi by można było oczekiwać tej efektywności.
#9 PRACOWNIK, KTÓRY WNIOSKUJE O WSPARCIE, JEST SŁABYM PRACOWNIKIEM
MIT. Pracownik wnioskujący o wsparcie zdecydowanie nie jest słabym pracownikiem. Jest cennym i świadomym pracownikiem, z którego warto brać przykład, zamiast udawać, że się wie i robić błędy. Pracownik, który prosi o wsparcie prosi też o szacunek, wysłuchanie, partnerstwo - nie musi to oznaczać, wyręczenia go, z jakiego zadania nie chce robić. Warto się wsłuchać czemu pracownik wnioskuje o wsparcie i jak to argumentuje.
#10 SZKOLĄC PRACOWNIKÓW, SZKOLIMY ICH DLA KONKURENCJI
MIT. Równie dobrze można powiedzieć, że konkurencja szkoli pracowników dla nas. Szukamy wszak nowych pracowników u konkurencji i oczekujemy, że będą kompetentni i wyszkoleni.
Wiara w taki mit to hipokryzja i współczesne wykorzystywanie pracownika. Można też na to spojrzeć z innej strony. Jeśli nie mamy dobrej oferty dla pracownika, nie wynagradzamy go odpowiednio, nie doceniamy, nie rozwiązujemy problemów organizacyjnych by mu się dobrze pracowało, nie dbamy o atmosferę, o jego prawa, o jego dobrostan - to nie ma znaczenia czy robimy szkolenia, czy nie. Taki pracownik i tak prędzej czy później odejdzie. Jedno jest pewne bez szkoleń odejdzie szybciej. Nierzadko pozyskanie nowego pracownika i wdrożenie go generuje znacznie większy koszt niż gdyby zainwestowano w rozwój obecnego pracownika
„Workplace Learning Report” wydanego przez LinkedIn w 2018 r., aż 94% pracowników pozostałaby dłużej w firmie, gdyby ta zainwestowała w ich rozwój kariery.
#11 MODEL 70-20-10 JEST NAJLEPSZY W ZARZĄDZANIU ROZWOJEM PRACOWNIKÓW
MIT. Model 70-20-10 uczenia się i rozwoju mówi, że pracownicy uczą się najskuteczniej, gdy formalne i nieformalne sposoby nauki są łączone oraz wzmacniają się nawzajem w proporcjach 70-20-10. Powstał on w wyniku przeprowadzonej ankiety w latach 90., w której poproszono 191 osób na stanowiskach zarządczych o wskazanie wydarzeń, w których nauczyli się tego, co pozwoliło odnieść im sukces.
Po przeanalizowaniu wyników okazało się, że respondenci wymienili blisko 70% wydarzeń z pracy, około 20% – interakcje z innymi, a prawie 10% – szkolenia i materiały czytelnicze. Zarekomendowano dla idealnego rozwoju pracowników, by 70% stanowiła nauka wyniesiona w trakcie pracy (np. nowe obowiązki, projekty, inicjatywy, zastępstwa, uczenie innych), 20% – nauka pozyskana w wyniku interakcji z innymi (np. networking, coaching, mentoring, wymiana doświadczeń z innymi, konsultacje z przełożonym), a 10% – nauka ze szkoleń i warsztatów (w tym e-learning, gry i symulacje, książki). Choć badacze wielokrotnie podkreślali, że proporcje są umowne, a wnioski niepoprawnie uogólniane, to model, w którym mówi się o stałych proporcjach, rozpowszechnił się i zakorzenił na dobre w środowisku HR-owym. Badanie nie zostało opublikowane w recenzowanym czasopiśmie, gdzie metodologia badania mogłaby zostać sprawdzona.
O ile założenia modelu 70-20-10 mogą ułatwić zarządzanie budżetem szkoleniowym, tak możliwości związane z organizowaniem szkoleń wewnątrz firmy prowadzone przez pracowników są znacząco ograniczone, a nierzadko przekazywana wiedza jest na poziomie ogólnym. Koncentrowanie się na nauce i rozwoju głównie przez doświadczanie i praktyczne działanie w miejscu pracy może okazać się ryzykowne w swoich założeniach. Taki sposób nauki jest trudno przewidywalny w swoich efektach, ponieważ dane doświadczenie może w różnym stopniu prowadzić do rozwoju kompetencji. Wpływ na efekt ma wiele zmiennych jak na przykład te przywoływane przez Lévy-Leboyer, czyli chociażby osobowość czy inteligencja.
W modelu 70-20-10 przeważają nieformalne sposoby nauki i rozwoju (90%) nad formalnymi (10%), umniejszając tym samym znaczenie, tego co powinno w rzeczywistości stanowić fundament zdobywanych kompetencji. Model ten sygnalizuje, że istnieją także inne sposoby nauki i rozwoju pracowników niż tylko drogą formalną. Niemniej jednak ustrukturyzowanie wiedzy i jej ugruntowanie w większości przypadków wymaga więcej niż 10% czasu potrzebnego na zdobycie kompetencji.
Model ten jest pewną obietnicą prostego i sprawnego rozwoju pracowników w trakcie pracy, której w większości przypadków nie jest w stanie spełnić. Warto dać pracownikom dostęp do formalnych form rozwoju i stworzyć środowisko do samodzielnego pogłębiania wiedzy oraz rozwoju kompetencji w miejscu pracy, a do modelu 70-20-10 i jego proporcji podejść z należytym dystansem.
#12 PRACOWNIK NAJLEPIEJ WIE, JAKICH SZKOLEŃ POTRZEBUJE
MIT. Pracownik może wykazać chęć doszkalania się. Gdy pracownik decyduje się na podnoszenie swoich kwalifikacji, może korzystać z dwojakich ułatwień ze strony pracodawcy w tym zakresie. Gdy proces ten odbywa się za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy, pracownikowi przysługuje urlop szkoleniowy. Są to dodatkowe dni wolne od pracy (z zachowaniem pełnego prawa do wynagrodzenia), których liczba uzależniona jest od etapu studiów. Dla przykładu przygotowywanie się do egzaminów uprawnia do 6-dniowego urlopu, ale w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego można już liczyć na urlop w wymiarze 21 dni. Niezależnie od samego urlopu pracownik może liczyć na zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.
Co więcej, pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Należy jednak pamiętać, że pracodawca ma prawo oczekiwać, aby pracownik, w którego rozwój zainwestowano, zwrócił niejako pracodawcy wartość tej inwestycji poprzez świadczenie pracy z użyciem nowych kompetencji. Dozwolonym prawem środkiem do realizacji tego zabezpieczenia jest zawarcie z pracownikiem umowy, w której pracownik przyjmuje na siebie zobowiązanie do przepracowania u pracodawcy określonego czasu w związku ze sfinansowaniem jego szkoleń lub studiów po ich zakończeniu. Dopuszczalne jest także, aby w umowie tej pojawił się po stronie pracownika obowiązek zwrotu kosztu studiów i szkolenia, jeżeli podejmie on decyzję o wcześniejszym rozstaniu.
Co ważne pracownik jednak nie zawsze wie jakich kompetencji potrzebuje, często nie ma świadomości o brakach w kompetencjach miękkich. Co za tym idzie może mieć problem w realnym określeniu potrzeb szkoleniowych.
#13 STANDARDY ZAWSZE SIĘ SPRAWDZAJĄ, BO STANDARDY TO GWARANCJA JAKOŚCI
MIT. Naczelne pytanie, jakie to standardy. Standardy bywają sztywne, niedostosowane, przedmuchane - za dużo do potrzeb.
Drugie pytanie co dla klienta oznacza jakość. Czasem jakością jest „wystarczająco dobrze”, czasem „szybko”, czasem „innowacyjne”, a czasem „pięknie”, a czasem „szumnie i luksusowo”.
Dobre standardy pozwalają zaspokoić potrzeby klienta, a nie ambicje managera.
#14 ROZWIJAĆ MUSZĄ SIĘ TYLKO MŁODZI, NOWI PRACOWNICY, A DOŚWIADCZENI JUŻ NIE MUSZĄ
MIT. Albo się rozwijasz, albo się zwijasz. Nie ma innej drogi. Świat, gospodarka, technologia, środowisko pracy pędzi niezależnie od tego czy my się czujemy doświadczeni, czy nie.
Dziś nie ma osoby, która by nie musiała się uczyć nowego i adaptować do nowego.
Ci, którzy tak twierdzą oszukują siebie. Może i są gwiazdami w swoim zakładzie pracy, może dziś, w tej godzinie są najlepszymi specjalistami z 20-letnim doświadczeniem.
Ale rynek i klienci idą dalej. A firmy są w stanie gonić rynek tylko wtedy, gdy ci, którzy czują się najmocniejsi w tych firmach też się rozwijają.
Osoby twierdzące, że już nie muszą, bo się już nauczyli wszystkiego, co można w swoim zawodzie i na swoim stanowisku pracy to żywe dinozaury na granicy wyginięcia. Do tego by stać w muzeum, czyli w pośredniaku wcale nie tak daleko. Zadowolony i pewny swoich umiejętności pracownik chętnie wykorzysta zdobyte doświadczenie i umiejętności w pracy zawodowej - to główna korzyść dla firmy. Inwestowanie w rozwój pracowników już zatrudnionych, poszerzanie ich wiedzy o kolejne obszary oraz rozwój kluczowych kompetencji jest jednocześnie formą inwestowania w progres firmy, z czego Pracodawcy nie zawsze zdają sobie sprawę. Dokształcanie kadry pracowniczej podnosi profesjonalizm, jakość oraz efektywność wykonywanej pracy – tylko odpowiednio przeszkoleni pracownicy potrafią sprostać wymogom związanym z pracą na danym stanowisku, a także są w stanie poprawić ilość i jakość wykonywanych zadań oraz zminimalizować popełniane błędy. Pracownik, który potrafi właściwie posługiwać się swoimi narzędziami pracy wie, co i jak robić, będzie to robił sprawniej i wydajniej. To dzięki szkoleniom pracownicy mogą poznać nowe metody wykonywania swoich obowiązków, nauczyć się nowych technik, żeby potem wykorzystać je w codziennym funkcjonowaniu w firmie. Lepiej wykwalifikowany pracownik jest również bardziej samodzielny i wymaga mniejszej kontroli ze strony przełożonych. Przeszkolony odpowiednio pracownik np. łatwiej nawiąże kontakty z potencjalnym klientem i zachęci go do skorzystania z oferowanych usług, co wkrótce powinno to przełożyć się także na korzyści dla całego przedsiębiorstwa, czyli na jego zyski. Oczywiście na wstępnym etapie proces szkolenia młodych pracowników jest konieczny, jednak ci z przepracowanym już stażem pracy również powinni mieć możliwości rozwojowe. Chociażby w sytuacji awansu, czy zmiany stanowiska.
