Tradycyjne skale BARS: Dlaczego odchodzą
do lamusa?

Współczesne zarządzanie zasobami ludzkimi przechodzi dynamiczne zmiany, a metody oceny pracowników, które kiedyś były uznawane za standard, zaczynają tracić na znaczeniu. Jednym z takich narzędzi jest skala BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales), która przez lata była stosowana do oceny kompetencji pracowników. Chociaż nadal jest używana w wielu organizacjach, coraz częściej uznaje się ją za przestarzałą. Dlaczego tak się dzieje? Przyjrzyjmy się argumentom.

Argumenty za przestarzałością skal BARS

1. Brak elastyczności

Jednym z głównych problemów związanych ze skalami BARS jest ich brak elastyczności. Tradycyjne katalogi kompetencji i predefiniowane zachowania są często zbyt sztywne, aby uwzględniać zmieniające się środowisko pracy. W dzisiejszych czasach organizacje muszą radzić sobie z dynamicznie ewoluującymi rolami i zadaniami, a narzędzia oceny, które nie są w stanie szybko dostosować się do tych zmian, mogą okazać się nieskuteczne. Managerowie podświadomie odczuwają nieadekwatność tych opisów i bojkotują oceny.

2. Ograniczone podejście

BARS koncentrują się na konkretnych, zdefiniowanych zachowaniach związanych z daną kompetencją. Chociaż takie podejście może być skuteczne w niektórych kontekstach, często pomija inne istotne aspekty pracy, takie jak innowacyjność, adaptacyjność czy umiejętności miękkie, które są coraz bardziej cenione w dzisiejszym świecie pracy. W rezultacie pracownicy mogą czuć się ograniczeni w swoim rozwoju i nie być w pełni doceniani za swoje osiągnięcia poza zdefiniowanymi standardami. Podejście takie „matematyzuje” kompetencje miękkie, które w większości wymykają się prostym definicjom. Umiejętności miękkie to bardziej sieć powiązanych ze sobą kompetencji i aspektów. Od kontekstu zależy jak się ją rozumie.

3. Złożoność i czasochłonność

Tworzenie i utrzymywanie aktualnych katalogów kompetencji oraz skal BARS jest procesem skomplikowanym i czasochłonnym. W dynamicznym środowisku biznesowym, gdzie priorytety mogą się szybko zmieniać, taka złożoność może być dużą przeszkodą. Organizacje muszą inwestować znaczne zasoby w utrzymanie aktualności tych narzędzi, co nie zawsze przynosi oczekiwane korzyści. HR nie jest w stanie samodzielnie, bez udziału managerów, utrzymywać systemu opartego o BARS, a managerowie przestają widzieć pragmatyczne implikacje takiego systemu. Przestają dostrzegać wartość dla siebie i pracowników ze stosowania takich sztywnych opisów.

Argumenty za dalszym stosowaniem BARS

1. Jasność i obiektywność

Jednym z głównych atutów skal BARS jest ich zdolność do zapewnienia jasnych i precyzyjnych definicji zachowań związanych z kompetencjami. W środowiskach, gdzie wymagana jest wysoka precyzja i standaryzacja ocen, BARS mogą być niezwykle przydatne. Dzięki temu narzędziu oceny są spójne i obiektywne, co jest istotne w kontekstach, gdzie ważne jest utrzymanie równych standardów dla wszystkich pracowników. Są to najczęściej organizacje względnie odporne na zmiany na rynku lub organizacje wysokiego ryzyka, gdzie błąd kosztuje ludzkie zdrowie i życie.

2. Skuteczność w pewnych kontekstach

W bardziej tradycyjnych organizacjach, gdzie role są jasno zdefiniowane i stabilne, systemy BARS mogą nadal być skutecznym narzędziem oceny. W takich środowiskach nie ma potrzeby częstych zmian i dostosowań, co pozwala na efektywne wykorzystanie tego typu narzędzi do oceny kompetencji.

I co z tym BARS?

Chociaż skale BARS nadal mają swoje miejsce w zarządzaniu zasobami ludzkimi, ich użycie może wymagać adaptacji do współczesnych realiów. Coraz częściej organizacje poszukują bardziej elastycznych i zindywidualizowanych narzędzi oceny, które lepiej odpowiadają na potrzeby nowoczesnego miejsca pracy. W dobie cyfryzacji i szybkich zmian rynkowych narzędzia te muszą być na tyle elastyczne, aby uwzględniać nie tylko to, co pracownik robi, ale także to, jak adaptuje się do zmian, współpracuje z innymi i wnosi wartość do organizacji w innowacyjny sposób.

Przyszłość ocen pracowniczych zależy od zdolności organizacji do wdrażania narzędzi, które będą w stanie sprostać tym wymaganiom, zachowując jednocześnie klarowność i obiektywność ocen. Możliwe, że BARS zostaną zastąpione przez bardziej nowoczesne metody, takie jak ciągła informacja zwrotna, które lepiej odpowiadają na potrzeby zarówno pracowników, jak i pracodawców.