Odejść, zostawiając ślad – psychologia revenge quittingu
Wypalenie to jedno. Ale coraz częściej widzimy coś innego. Odejścia z pracy, które nie są ucieczką – tylko komunikatem. Głośnym, emocjonalnym i bardzo celowym. Czasem akt desperacji, bo nie ma planu B, czasem impuls pod wpływem jakiegoś wyzwalacza, po którym ludzie odważają się na zupełnie inną ścieżkę zawodową.
To już nie quiet quitting. To revenge quitting.
Nie odchodzę, bo muszę. Odchodzę, żebyś zauważył.
Darek to nasz klient, był szefem działu utrzymania ruchu. Zespół zdziesiątkowany, narzędzia nie działają, czyli problemy znane od miesięcy. Prosił o większy budżet, analizował ryzyko, ostrzegał. Bez skutku. Słyszał za to: „zmobilizuj ludzi”, „ogarnij”, co było niczym innym jak zachętą do manipulacji.
Aż w końcu – po kolejnym zebraniu, na którym publicznie obwiniono go za błędy systemu – powiedział: „Pi*rdolcie się”. I wyszedł. Następnego dnia L4. Potem wypowiedzenie. Żałował tylko, że zostawił zespół, ale już nie miał siły.
To nie był akt agresji, tchórzostwa, nieodpowiedzialności. To była ostatnia forma komunikacji, jaka mu została.
Co to właściwie jest revenge quitting?
Zjawisko opisane przez Fast Company Magazine jako demonstracyjne odejście z pracy, będące reakcją na długotrwałą frustrację, niewidzialność i brak sprawczości. Popularność zyskało w 2023, a w 2024/25 stało się codziennością na LinkedInie i TikToku.
To już nie jest ciche wycofanie. To odejście z przesłaniem: „Zawiedliście mnie – więc was opuszczam. Publicznie. Głośno. Żeby to było ostrzeżeniem dla innych.”
Emocje, które prowadzą do decyzji:
Frustracja, że nikt nie słucha. A jak słucha to umniejsza.
Wstyd, że nie możesz pomóc własnemu zespołowi.
Bezsilność, że twoje zdanie nic nie zmienia.
Ulga, że w końcu się odcinasz.
W psychologii mówi się o trzech kluczowych potrzebach: autonomia, kompetencja, relacyjność. Revenge quitting pojawia się, gdy wszystkie trzy są naruszane – miesiącami.
Ile razy chciałeś odejść nie dlatego, że było ciężko – ale dlatego, że czułeś się ignorowany? Mówisz jedno, a szefowie swoje. A po paru miesiącach i tak robią to co ty proponowałeś/-aś, a w dodatku przypisują to sobie i mają pretensje, że wcześniej tego nie zasugerowano… Ile można udowadniać, że nie jest się wielbłądem lub kopać się z koniem… Jeśli powtarzasz te maksymy, to zastanów się, czy nie jesteś na drodze do tego.
Dane, doniesienia, wypowiedzi nie kłamią
LinkedIn Workforce Report (grudzień 2024): liczba postów o odejściu z pracy wzrosła o 35% r/r.
Coraz mniej mówi się o „nowych wyzwaniach”, a coraz więcej – o rozczarowaniu firmą, którą się opuszcza. W Skandynawii i Niemczech krąży już pojęcie “Exit Statements” – emocjonalnych, publicznych listów pożegnalnych. Przerażające, że brzmią one jak listy samobójców.
A w tle? Spadek zaufania do DEI i programów wellbeingowych, które dla wielu stały się pustymi hasłami.
Daliśmy ludziom medytacyjne pokoje, ale nie pozwoliliśmy im mówić, że są przeciążeni. To nie jest dobrostan. To jest opakowanie.
Co możemy z tym zrobić?
Nie chodzi o owocowe wtorki i aplikacje z oddechem.
Chodzi o to, by: Być-Słuchać - Pytać-Rozmawiać.
Nie tylko na zebraniach, nie tylko raz w miesiącu.
Zacznij od tych pytań:
🔹 Czy ktoś w moim zespole właśnie pęka – tylko jeszcze się uśmiecha?
🔹 Czy rozmowy 1:1 to jeszcze rozmowy, czy tylko statusy?
🔹 Czy potrafię przyjąć gniew – bez karania za emocje?
Co by się zmieniło, gdybyśmy usłyszeli gniew wcześniej – zanim zamienił się w list pożegnalny?
Co by było, gdybyśmy odejście traktowali nie jako zdradę – ale jako sygnał, że zawiedliśmy relację?
I właśnie tu pojawia się urażona duma managera, łatwiej jest uruchomić mechanizm „kwaśne winogrona” niż przyznać się, że się przyczyniło do odejścia. Łatwiej zrzucić winę na pracownika, że słaby, że nie wytrzymał ciśnienia, że nieodpowiedzialny, że w sumie taki dobry nie był, niż uderzyć się w pierś.
Nie każdemu da się pomóc. Ale jeśli nie spróbujemy – będziemy słuchać już tylko trzaśnięć drzwiami.
BONUS dla czytelników NESSE:
Zanim ktoś odejdzie z hukiem – zapytaj siebie (i ich):
Co mówią Twoi ludzie, gdy nikt nie słucha?
Kiedy ostatni raz zapytałeś: „Co cię naprawdę dziś męczy?”
Czy masz odwagę usłyszeć, że nie jesteś idealnym szefem?
Czy znasz emocje, które dziś dominują w Twoim zespole – nie tylko status zadań?
Jak reagujesz, gdy ktoś mówi Ci coś niewygodnego?
Czy Twoje „drzwi są otwarte” tylko z nazwy – czy naprawdę ktoś z tego korzysta?
Czy umiesz rozróżnić zmęczenie od wycofania? I co wtedy robisz?
Kto z zespołu coraz rzadziej się odzywa – i dlaczego może to być alarm?
Czy widzisz granice swoich ludzi, czy tylko cele do dowiezienia?
Kiedy ostatni raz powiedziałeś komuś: „Nie musisz teraz dawać z siebie wszystkiego – najpierw zadbaj o siebie”?