Neuroróżnorodni w Zespole: Zmora czy Talenty?

W obliczu rosnącej świadomości na temat neuroróżnorodności coraz więcej organizacji zastanawia się, jak najlepiej integrować osoby neuroatypowe w swoich zespołach. Czy obecność neuroróżnorodnych pracowników może być wyzwaniem? Czy też przynosi z sobą nieodkryte dotąd korzyści?

Wyzwania związane z neuroróżnorodnością

Nie można zaprzeczyć, że integracja osób neuroatypowych w zespole może na początku wydawać się wyzwaniem. Różnice w komunikacji, stylach pracy oraz potrzebach sensorycznych mogą wymagać dodatkowego czasu na dostosowanie się i zrozumienie. Na przykład, osoba z ADHD może mieć trudności z długotrwałym koncentrowaniem się na zadaniach, które wymagają szczegółowej uwagi, a osoba ze spektrum autyzmu może potrzebować bardziej przewidywalnego i spokojnego środowiska pracy.

Bez rozpoznania potrzeb danego pracownika oraz spojrzenia obiektywnym i niecennym okiem na jego próby adaptacji się do niesprzyjających warunków, trudno będzie nam się otworzyć na wspieranie go w zmianie środowiska pracy.

Ukryte Talenty

Jednakże te same cechy, które wydają się być wyzwaniem, mogą również oznaczać unikalne talenty. Osoby z ADHD często charakteryzują się wyjątkową kreatywnością i zdolnością do szybkiego rozwiązywania problemów. Z kolei osoby z autyzmem mogą wykazywać wyjątkowe umiejętności w zakresie koncentracji i dokładności — cechy cenne w wielu branżach i stanowiskach.

Przewaga Konkurencyjna

Organizacje, które aktywnie włączają i wspierają neuroróżnorodnych pracowników, często doświadczają zwiększonej innowacyjności i kreatywności. Różnorodne zespoły potrafią lepiej rozumieć potrzeby i oczekiwania różnych grup klientów, co może prowadzić do tworzenia bardziej przemyślanych i dostosowanych produktów czy usług.

Czasami zapominamy, że trudności w jednym z obszarów generują mocne strony w innym. Ludzie uczą się kompensować sobie trudności w codziennym funkcjonowaniu. Przez to zdarza się, że wykształcają unikatowe cechy, umiejętności, które można uznać za talent.

Należy też pamiętać, że bycie w spectrum oznacza długą skalę, nie zawsze jest to wysoka intensywność możliwych wyzwań. Wiele osób też jest nieświadomych, że znajdują się w jakimś spektrum. A jeśli są świadomi, to nie zawsze chcą o tym głośno mówić, w obawie przed stygmatyzacją.

Gdy patrzymy na pracownika i oceniamy jego pracę, szybko uruchamiamy diagnozę, np. ma słabe kompetencje komunikacyjne, organizacyjne, odporności na stres itd… Najczęściej wówczas wysyłamy go na szkolenie, niech się nauczy.

A co jeśli ten pracownik jest w spectrum i nauka w szybkiej perspektywie czasowej niewiele da korzyści? A może ten pracownik najzwyczajniej ma unikatowe talenty, ale do innego rodzaju pracy, w innych warunkach?

Może warto na szkolenie iść samemu i sprawdzić jak inaczej tym pracownikem można zarządzić?

Poniżej kilka odsłon neuroróżnorodności. Warto się z nimi ogólnie zapoznać. Pamiętajmy jednak, żeby powstrzymać się przed dokonywaniem pochopnej diagnozy na podstawie zauważalnych przez nas kilku cech.

Poniższe zestawienie ma służyć temu, aby łatwiej się obserwowało, w czym pracownik jest naturalnie dobry, a w czym zmuszanie go do poprawy, dostarczy niepotrzebnie jemu stresu, a nam frustracji.

Natomiast jeśli osiągniemy już sukces managerski i pracownik przed nami się otworzy i powie o swojej neuroatypowości, wówczas należy zgłębić temat i zastanowić się nad tym co ja jako manager mogę zmienić w swoim stylu zarządzania, aby pracownikowi ułatwić.

Poniższa tabela przedstawia tylko część neuroatypowości oraz możliwych talentów i wyzwań. Należy pamiętać, że każdy człowiek jest inny. Może mieć inną specyfikę, a także inne doświadczenia życiowe i zawodowe, dzięki którym nabył różnorodne strategie adaptacyjne.