Gry lojalnościowe w pracy: między lojalnością a lojalizmem

„Czy jesteś z nami, czy przeciwko nam?” – brzmi znajomo?

W wielu organizacjach lojalność to wartość nadrzędna. W ogłoszeniach rekrutacyjnych brzmi zachęcająco: „szukamy lojalnych współpracowników”. W kulturze wewnętrznej bywa premiowana: „X został dłużej, mimo że nie musiał – brawo!”. Ale kiedy przyjrzymy się bliżej, granica między lojalnością a lojalizmem potrafi się mocno rozmyć.

A lojalizm to już nie wartość – to mechanizm, który potrafi skutecznie spacyfikować feedback, zamrozić innowacje i zatruć zespół od środka.

Lojalność vs. lojalizm – gdzie leży różnica?

Lojalność to świadomy wybór. Opiera się na szacunku, zaufaniu i poczuciu wspólnego celu.
Lojalizm to oczekiwana postawa podporządkowania, często bez względu na sytuację, decyzje czy etykę działań.

Porównanie:

LOJALNOŚĆ

  • Mówisz, co myślisz – nawet krytycznie.

  • Wybierasz bycie częścią zespołu.

  • Opierasz lojalność na wartościach.

  • Odchodzisz z szacunkiem, gdy wartości się rozjeżdżają.

LOJALIZM

  • Milczysz, bo nie wypada się sprzeciwiać.

  • Czujesz, że nie masz wyjścia.

  • Opierasz lojalność na osobach.

  • Trwasz mimo wypalenia i frustracji.

W kulturze lojalizmu lojalność jest oceniana, mierzona, komentowana.
Kto zostaje po godzinach, kto nigdy nie marudzi, kto „zawsze jest dostępny” – to oni zyskują reputację „prawdziwie oddanych”. Reszta? No cóż – „trudni”, „niezgrani”, „z problemem”.

Przykłady gier lojalnościowych w pracy:

Kto pierwszy przyjdzie, kto ostatni wychodzi
(Niepisany konkurs na najbardziej „zaangażowanego”)

Nieformalni szpiedzy kultury
(Osoby, które informują menedżera, „kto się ostatnio żalił na zespół”)

Wewnętrzne testy lojalności
(Sytuacje typu: „Zobaczymy, kto się zgodzi bez narzekania”)

Narracja „nas kontra oni”
(Np. „Nasz dział to rodzina – tamci nie są tacy lojalni, jak my”)

To wszystko nakręca kulturę strachu, autocenzury i fasadowej zgody. Zamiast wspólnoty mamy teatr.

Co lojalizm robi naszej głowie?

  • Wypalenie i chroniczne zmęczenie („nigdy nie mogę zawieść”)

  • Obniżona kreatywność (bo sprzeciw = ryzyko utraty zaufania)

  • Polaryzacja i podziały w zespole

  • Utrata zaufania do liderów („czy naprawdę liczy się mój wkład, czy tylko postawa?”)

Jak budować kulturę lojalności – bez manipulacji?

Zamiast testów lojalności – zapraszaj do współodpowiedzialności.
Zaufanie to nie ślepa wiara – to gotowość do prowadzenia dialogu.

Zamiast oczekiwań – kontrakt.
Lojalność powinna wynikać z jasnych zasad współpracy, nie z emocjonalnego przymusu.

Zamiast „nagrody za lojalność” – uznanie za wartość dodaną.
Doceniaj wkład, a nie poświęcanie się.

Zamiast „przetrwają tylko najwierniejsi” – przestrzeń na odejście z szacunkiem.
Odejście z firmy nie musi być zdradą – może być aktem odpowiedzialności.

Lojalność to piękna rzecz – ale tylko wtedy, gdy jest wyborem, nie oczekiwaniem.
Kultura lojalizmu wypiera autentyczność i zaufanie. Kultura współodpowiedzialności – buduje zespół, który chce zostać, bo widzi sens, a nie dlatego, że „tak wypada”.

Nie potrzebujemy gier lojalnościowych.
Potrzebujemy kultury, która widzi człowieka, nie tylko jego postawę.