Jak budować dialog związków zawodowych
z zarządem?
W delikatnych sprawach, w których czai się dużo emocji oraz potencjalnie nieracjonalnych ruchów, warto stosować specyficzne podejście w komunikacji. Podejście oparte na otwartej, empatycznej komunikacji, której celem jest budowanie zaufania i współpracy pomiędzy zarządem a związkami zawodowymi. W takim modelu relacji chodzi o to, aby strony były bardziej partnerami niż przeciwnikami, niezależnie od tego, jak skomplikowane mogą być spory. Jedną z takich koncepcji jest porozumienie bez barier, które polega na szukaniu wspólnych interesów, wspólnych celów i eliminacji nieporozumień oraz konfliktów na bardzo wczesnym etapie. Kluczowe jest tworzenie atmosfery wzajemnego zrozumienia i gotowości do kompromisu, co sprzyja długotrwałej stabilności organizacyjnej. Wymaga to dopuszczenie do siebie dobrej woli drugiej strony i dostrzeżenie jej głębokich potrzeb, lęków.
W niniejszym artykule zapoznasz się jak zastosować tę koncepcję w negocjacjach ze związkami zawodowymi, stosując odpowiednie techniki komunikacyjne, oraz przeczytasz przykłady dialogów, które odzwierciedlają zasady porozumienia bez barier.
O co chodzi w porozumieniu bez barier?
Porozumienie bez barier opiera się na kilku podstawowych zasadach, które powinny kierować każdą rozmową między zarządem a związkami zawodowymi:
Otwartość i transparentność – Strony powinny otwarcie i jasno komunikować swoje potrzeby oraz ograniczenia.
Empatia i zrozumienie – Kluczowe jest słuchanie i próba zrozumienia perspektywy drugiej strony, nawet jeśli stanowiska są różne.
Skupienie na wspólnych celach – Niezależnie od różnic, strony powinny identyfikować i realizować wspólne interesy.
Dialog oparty na faktach – Wszystkie argumenty i decyzje powinny być oparte na rzetelnych informacjach, co buduje zaufanie.
Dążenie do kompromisu – Porozumienie bez barier zakłada gotowość do elastyczności i poszukiwania rozwiązań, które zaspokoją potrzeby obu stron.
Jak te zasady wyglądają w praktyce?
Aby lepiej zilustrować, jak wygląda praktyczna realizacja tej koncepcji, przedstawimy przykładowy dialog między zarządem a związkami zawodowymi, w którym obie strony stosują techniki porozumienia bez barier. Pamiętaj, że to tylko przykłady, nie stosuj ich bezrefleksyjnie, kopiując do konkretnych rozmów ze związkami zawodowymi. Zastosowanie takich, a nie innych sformułowań powinno być poprzedzone analizą i refleksją, na jakim etapie eskalacji jest konflikt, należy rozpoznać emocje drugiej strony. W innym przypadku efekt może być odmienny od oczekiwanego.
PRZYKŁAD 1 - Związki zawodowe żądają podwyżek w obliczu rosnących kosztów życia
Komunikat związków zawodowych: „W związku z gwałtownym wzrostem kosztów życia, pracownicy oczekują natychmiastowych podwyżek na poziomie 15%. Obecne wynagrodzenia nie pozwalają na utrzymanie rodzin na przyzwoitym poziomie. Żądamy, aby zarząd jak najszybciej podjął decyzje o podwyżkach, które zaspokoją te potrzeby.”
Odpowiedź zarządu w duchu porozumienia bez barier: „Rozumiemy, że rosnące koszty życia stanowią ogromne obciążenie dla naszych pracowników. Wasze stanowisko jest dla nas jasne. Chcemy również, aby nasi pracownicy mieli godne warunki życia i pracy. Jednocześnie musimy wziąć pod uwagę aktualną sytuację finansową firmy. Proponujemy, abyśmy wspólnie przyjrzeli się możliwościom budżetowym i poszukali rozwiązania, które z jednej strony będzie odpowiedzią na Wasze potrzeby, a z drugiej – zapewni stabilność finansową firmy. Czy możemy wypracować plan etapowych podwyżek, które będą zgodne z sytuacją ekonomiczną, a jednocześnie realnie poprawią sytuację pracowników?”
Odpowiedź zarządu w tym przykładzie pokazuje, że zarząd nie odrzuca żądań związków zawodowych, ale dąży do kompromisu. Kluczowe elementy to: empatia, uznanie realnych potrzeb pracowników i propozycja rozwiązania, które nie eskaluje konfliktu. Przed zastosowaniem takiej odpowiedzi, należy odpowiedzieć sobie na pytanie, jaka jest realnie luka finansowa w wynagrodzeniach pracowników a tym, co oferuje rynek.
PRZYKŁAD 2: Związki zawodowe postulują poprawę warunków BHP
Komunikat związków zawodowych: „Warunki bezpieczeństwa w niektórych działach produkcji są nie do zaakceptowania. W wielu miejscach brakuje odpowiednich środków ochrony indywidualnej, a pracownicy są narażeni na niebezpieczeństwo. Żądamy natychmiastowego rozwiązania tych problemów.”
Odpowiedź zarządu w duchu porozumienia bez barier: „Dziękujemy za zwrócenie uwagi na ten problem. Bezpieczeństwo naszych pracowników jest priorytetem i jesteśmy gotowi natychmiast podjąć działania, aby poprawić warunki BHP w tych obszarach. Proponujemy, abyśmy wspólnie przeprowadzili audyt, który pozwoli dokładnie zidentyfikować problemy i zaplanować potrzebne zmiany. Chcemy zaangażować przedstawicieli związków zawodowych w ten proces, abyśmy mieli pełny obraz sytuacji. Zależy nam, aby wszystkie zmiany były zgodne z oczekiwaniami pracowników i standardami BHP. Proponujemy szybkie spotkanie w dniu.., aby rozpocząć pracę nad ustalaniem, jak będziemy pracować nad poprawą poczucia bezpieczeństwa pracowników. ”
W tej odpowiedzi zarząd wykazuje chęć natychmiastowego działania, uznając wagę problemu. Ważnym elementem jest propozycja wspólnego audytu, co pokazuje zaangażowanie w dialog i zrozumienie perspektywy związków zawodowych. Odpowiedź będzie inna, jeśli w przedsiębiorstwie jest realne zagrożenie, które jest widoczne we wskaźniku wypadków przy pracy.
PRZYKŁAD 3: Związki zawodowe domagają się większej elastyczności godzin pracy
Komunikat związków zawodowych: „Wielu pracowników prosi o większą elastyczność godzin pracy, zwłaszcza w kontekście obowiązków rodzinnych. Obecny system nie daje im możliwości lepszego zbalansowania życia zawodowego i prywatnego. Apelujemy o wprowadzenie elastycznych godzin pracy lub możliwości pracy zdalnej”.
Odpowiedź zarządu w duchu porozumienia bez barier: „Zdajemy sobie sprawę, jak ważne jest dla pracowników zbalansowanie życia zawodowego i prywatnego, szczególnie w obecnych czasach. Chcemy wspólnie z Wami znaleźć rozwiązania, które umożliwią większą elastyczność, jednocześnie zachowując efektywność operacyjną naszej firmy. Jesteśmy otwarci na rozmowy na temat wprowadzenia elastycznego grafiku pracy oraz możliwości pracy zdalnej dla niektórych działów. Proponujemy, aby stworzyć grupę roboczą, która opracuje różne scenariusze, biorąc pod uwagę specyfikę różnych działów naszej firmy”.
Odpowiedź zarządu pokazuje gotowość do rozmowy o zmianach, bez zrywania z dotychczasowymi zasadami. Ważnym elementem jest wspólna praca nad rozwiązaniem, co daje obu stronom poczucie, że ich interesy są brane pod uwagę. Ważne jest także przeanalizowane wspólnie ze specjalistą wszystkie dowody, które są dowodem braku spójności polityki firmowej, których to zarząd może nie byś świadomy.
Porozumienie bez barier to nie jednorazowy akt negocjacji, ale ciągły proces budowania dialogu opartego na zaufaniu i wzajemnym zrozumieniu. Istotnym elementem tego procesu jest regularna komunikacja i monitorowanie realizacji ustaleń, co pozwala unikać eskalacji konfliktów w przyszłości. Porozumienie bez barier to podejście, które promuje otwartą, konstruktywną komunikację między zarządem a związkami zawodowymi. Zamiast konfrontacji, strony dążą do współpracy i poszukiwania wspólnych celów. Przykłady pokazują, jak odpowiednie techniki komunikacyjne, empatia i zrozumienie mogą zmniejszyć napięcia i prowadzić do kompromisów, które są korzystne dla obu stron. Regularne spotkania, transparentność i wspólne działania są kluczem do budowania długoterminowej, stabilnej relacji opartej na zaufaniu.
Taka sztuka prowadzenia rozmów i negocjacji wymaga uważności, empatii, wyczucia, dlatego warto uczyć się tego pod czujnym okiem facylitatora lub mediatora. Nigdy z automatu nie korzystajcie z przykładów wypowiedzi w stosunku do procesów, jakie prowadzicie. Są one odpowiedzią na daną sytuację, którą najpierw trzeba umiejętnie zdiagnozować.