Gdy zespół się buntuje przeciwko szefowi

W Nesse dużo pracujemy z managerami i liderami produkcji nad wyzwaniami, jakie mają ze swoimi zespołami. Ostatnio coraz częściej spotykamy się z tematem mobbingu, być może dlatego, że szykują się istotne zmiany w przepisach. Zazwyczaj słyszymy historie osób mobbingowanych przez szefa: część milczy i zaciska zęby, inni anonimowo opowiadają swoje historie w mediach społecznościowych. Niektórzy szukają nowego zatrudnienia, a odważniejsi decydują się bronić.

Wszystkich wspieramy, wzmacniając ich asertywność i odporność psychiczną, bo są to kluczowe kompetencje w sytuacji, gdy czujemy się ofiarą mobbingu.

Jednak dziś chcemy poruszyć inną sytuację: kiedy to szef staje się ofiarą mobbingu ze strony zespołu. Kiedy zespół nie akceptuje swojego lidera, nie zgadza się z jego stylem zarządzania lub awansem, często dochodzi do „odwróconego mobbingu”, który znany jest także jako „staffing”.

Co staffing ma wspólnego z Porozumieniem bez Przemocy (NVC)?

Bardzo dużo, choć na pierwszy rzut oka może się tak nie wydawać. W Nesse przekonaliśmy się, że zamiast bronić się agresją, która tylko eskaluje konflikt, warto użyć komunikacji opartej na NVC. Ważne jest, by nie zaostrzać sytuacji, lecz budować przestrzeń do wzajemnego zrozumienia, dialogu i, w przyszłości, także zaufania.

Staffing to zwykle efekt niezaspokojonych potrzeb pracowników. Wówczas zaczynają bojkotować decyzje przełożonego, obmawiać go za plecami, ignorować polecenia, a nawet jawnie poniżać.

Problem w tym, że przemoc grupowa może mieć różne oblicza:

• Ciche ignorowanie – polecenia wykonywane z opóźnieniem albo w ogóle, bez otwartego sprzeciwu.

• Obmawianie – plotki, które osłabiają autorytet lidera.

• Bojkotowanie decyzji – sabotowanie ustaleń, „zapominanie” o zadaniach.

• Bierny opór – milczenie, ironiczne uśmiechy, mentalna nieobecność.

• Izolacja społeczna – lider zostaje wykluczony z nieformalnego obiegu informacji.

• Bezpośrednie poniżanie – otwarte krytykowanie i kwestionowanie kompetencji lidera.

• Jawna agresja – otwarte konfrontacje i negowanie wiedzy lub kompetencji lidera.

Bez reakcji lidera sytuacja szybko się pogarsza, bo inni widzą, że można sobie na to pozwolić.

To przestaje być zwykły bunt, gdy zachowania:

• są ukierunkowane, powtarzalne i długotrwałe,

• skupiają się na osobie, nie problemie,

• mają charakter grupowy i asymetryczny.

Wielu liderów czuje bezradność wobec takich zachowań. Obawiają się zgłosić problem przełożonym, bo mogą usłyszeć: „Może po prostu nie nadajesz się na managera?”. Nie idą też do HR-u, bo uważają, że to pogorszy sytuację. Ale nie muszą z tym radzić sobie sami.

W Nesse pomagamy znaleźć inną drogę.

Możesz wykorzystać Porozumienie bez Przemocy i:

1. Nazywać rzeczy po imieniu – przedstawiać fakty

   Zamiast udawać, że wszystko jest w porządku, spokojnie i rzeczowo powiedz: „Widzę, że od czasu zmiany grafiku część zespołu ignoruje moje polecenia, a także pojawiają się nieprawdziwe informacje. Tak wygląda sytuacja z mojej perspektywy.” To pierwszy krok NVC – opisanie faktów bez oceniania i atakowania.

2. Otwarcie mówić o skutkach i potrzebach

   Wyraź jasno, jak sytuacja wpływa na Ciebie: „Czuję frustrację i niepokój, bo potrzebuję jasnych zasad i dobrej współpracy. Chciałbym zrozumieć źródło problemu, żebyśmy mogli go wspólnie rozwiązać.” W ten sposób pokazujesz, że zależy Ci na rozwiązaniu sytuacji razem z zespołem.

3. Tworzyć przestrzeń do rozmowy, zachowując granice

   Zapytaj wprost: „Co was tak mocno denerwuje? Co jest powodem takiego zachowania?” Jeśli ktoś zaczyna personalny atak, spokojnie przerwij: „Nie rozmawiamy w ten sposób. Chcę rozmawiać o problemach, nie o atakach personalnych czy ocenach.” To jasno pokazuje, że rozmowa jest potrzebna, ale musi odbywać się z wzajemnym szacunkiem.

Ważne jest, aby zacząć już dzisiaj.

Przemoc grupowa sama nie zniknie. To proces, który wymaga odwagi, regularności i otwartego komunikowania faktów, emocji i potrzeb.

Nesse nie tylko uczy tego na naszych szkoleniach i coachingach – my tak po prostu pracujemy. Widzimy, że komunikacja bez przemocy naprawdę działa, choć wcale nie musi oznaczać rewolucji. Każdy może znaleźć swoją drogę do lepszego komunikowania się, a pretensje powoli zaczną znikać.

Gotow_ na wyzwanie?

Już w tym tygodniu spróbuj nazwać jedną trudną sytuację i zaprosić zespół do szczerej rozmowy:

„Widzę problem. Co za tym stoi? Co możemy zrobić inaczej?”

Lider, który jasno i spokojnie wyznacza granice, daje zespołowi kluczowy sygnał: szacunek nie podlega negocjacjom, nawet pod presją.