Czarna Triada a rekrutacja

Zatrudnienie niewłaściwej osoby to jeden z najczęściej popełnianych błędów rekrutacyjnych, który może mieć katastrofalne skutki dla organizacji. I nie chodzi o osobę z nieodpowiednimi kompetencjami, a o osobę z niewłaściwym nastawieniem i niepasującymi do reszty załogi wartościami.

Szczególnie groźni są pracownicy przejawiający cechy ciemnej triady: narcyzmu, makiawelizmu i psychopatii. Często na pierwszy rzut oka mogą sprawiać wrażenie kompetentnych, charyzmatycznych i pewnych siebie, ich działania w dłuższej perspektywie potrafią destrukcyjnie wpłynąć na zespół i kulturę pracy.

Dlaczego są destrukcyjni dla organizacji?

Narcyz: Skupia się na własnym wizerunku i sukcesach, ignorując potrzeby zespołu. Może przypisywać sobie zasługi innych, jednocześnie unikając odpowiedzialności za błędy. Z narcyzami trudno budować zgrane zespoły.
Makiawelik: Manipuluje, wzbudza konflikty i działa wyłącznie we własnym interesie, niszcząc zaufanie w zespole. Zaufanie jest fundamentem i podstawową walutą współpracy w zespole.
Psychopata: Działa bez empatii, podejmuje impulsywne decyzje i często wykorzystuje innych, nie bacząc na ich dobrostan. Generuje chaos i konflikty. Nie interesuje go cudzy interes, tylko jego własny.

Zatrudnienie takiej osoby wiąże się z ogromnymi kosztami:

Obniżenie morale zespołu: Toksyczne zachowania prowadzą do frustracji i spadku zaangażowania pracowników. Początkowo nie jest to zauważane. Obniżenie morału jest jak gotowanie żaby, odbywa się powoli.
Wzrost konfliktów: Manipulacje i brak współpracy generują napięcia w zespole, które mogą eskalować do poważnych problemów interpersonalnych. Często też to są konflikty, w których trudno dość co jest faktyczną przyczyną.
Wysoka rotacja pracowników: Pracownicy rezygnują z pracy w toksycznym środowisku, co generuje koszty związane z rekrutacją i wdrażaniem nowych osób. Rodzi się postawa „zamiast kopać się z koniem”, czyli unikanie konstruktywnych konfrontacji.
Straty finansowe i wizerunkowe: Niska efektywność zespołu i błędy wynikające z chaotycznego działania mogą obniżyć wyniki biznesowe firmy, a konflikty wewnętrzne mogą wpłynąć na jej wizerunek na rynku.

Unikanie zatrudniania toksycznych pracowników to kluczowy element budowania zdrowego środowiska pracy. Właściwe narzędzia i strategie w procesie rekrutacji pozwalają minimalizować to ryzyko i inwestować w ludzi, którzy realnie przyczynią się do sukcesu organizacji. Tylko jak dostrzec, że osoba, która miała tak cudowne wyniki w poprzednich miejscach pracy, może być toksykiem?

Cechy charakterystyczne toksycznych kandydatów

Narcyz

Charakterystyka: Kandydaci z cechami narcyzmu koncentrują się głównie na sobie. Często wykazują przesadną pewność siebie i lubią podkreślać swoje osiągnięcia, ignorując lub umniejszając znaczenie pracy zespołowej. Narcyzi mogą też nadmiernie reagować na krytykę.

Przykłady zachowań podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

Przypisywanie sobie pełnej zasługi za sukcesy zespołu: Kandydat mówi: „Ten projekt był w pełni moim dziełem. Bez mojej wizji nie udałoby się go zrealizować”.
Ignorowanie pytań o współpracę: Kandydat unika tematów związanych z zespołem, koncentrując się wyłącznie na swoich dokonaniach.
Reakcja na pytania o słabe strony: Kandydat twierdzi, że „nie ma słabych stron” lub że jego największą wadą jest „zbyt duże zaangażowanie”.

Warto pamiętać, że czasem kandydaci uczą się odpowiadać na pytania o słabe strony, albo sami wpadają na ten pomysł, albo nieudolny doradca im podpowiada. To jeszcze nie musi oznaczać narcyza. Warto pytać głębiej i patrzeć na kontekst odpowiedzi i opowieści jaką rozpoczyna kandydat.

Jak sprawdzić, czy kandydat ma cechy narcyzmu?

Pytanie sytuacyjne: „Opowiedz o projekcie, w którym sukces zespołu zależał od Twojej współpracy z innymi. Jaką rolę odegrałeś w zespole?”

Co obserwować: Czy kandydat podkreśla wkład innych? Czy potrafi mówić o swojej roli w kontekście współpracy? Narcyz skoncentruje się wyłącznie na sobie.

Pytanie o reakcję na krytykę: „Czy w przeszłości zdarzyło się, że ktoś nie zgadzał się z Twoim podejściem? Jak zareagowałeś?”

Co obserwować: Kandydat może unikać odpowiedzi lub minimalizować takie sytuacje, sugerując, że „to inni nie rozumieli jego wizji”.

Makiawelik

Charakterystyka: Osoby z cechami makiawelizmu są świetnymi manipulatorami. Często udają charyzmę i zaangażowanie, ale ich celem jest wykorzystanie innych dla własnych korzyści. Mogą też wykazywać skłonność do wprowadzania konfliktów w zespole.

Przykłady zachowań podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

Zbyt perfekcyjne odpowiedzi: Kandydat mówi to, co rekruter chce usłyszeć, ale jego wypowiedzi mogą wydawać się sztuczne i wyuczone.
Unikanie konkretów: Na pytania o szczegóły odpowiada ogólnikami, ukrywając swoje prawdziwe podejście lub wkład.
Wykorzystywanie błędów innych jako swoich atutów: Kandydat opowiada o sukcesach, które wynikły z „zarządzania” błędami zespołu.

Warto pamiętać, że kandydaci mogą się uczyć odpowiadać na pytania rekrutera, zwłaszcza jeśli rekruter nie jest profesjonalny i zadaje pytania oklepane w stylu „jakie są dobre i złe strony”. Mądra rozmowa rekrutacyjna nie wygląda jak przesłuchanie z pytaniami dostępnymi w internecie.

Jak sprawdzić, czy kandydat ma cechy makiawelizmu?

Pytanie o konflikt: „Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś rozwiązać konflikt w zespole. Jakie kroki podjąłeś?”

Co obserwować: Czy kandydat podkreśla, że konflikt wynikał z błędów innych? Czy opisuje swoje działania jako manipulacyjne („przekonałem ich, by zrobili, jak chciałem”)? Makiawelik zazwyczaj nie mówi o kompromisie.

Symulacje grupowe (jeśli stosowane): Obserwuj, czy kandydat próbuje narzucić swoje zdanie, minimalizując wkład innych. Makiawelik często posługuje się subtelną manipulacją, by zyskać przewagę.

Psychopata

Charakterystyka: Kandydaci o cechach psychopatycznych charakteryzują się brakiem empatii, impulsywnością i skłonnością do podejmowania ryzyka. Są często charyzmatyczni, ale ich decyzje mogą być destrukcyjne dla organizacji.

Przykłady zachowań podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

Brak emocjonalnego zaangażowania: Kandydat mówi o trudnych sytuacjach, takich jak zwolnienia czy konflikty, w sposób chłodny i bezemocjonalny.
Nadmierna pewność siebie w podejmowaniu ryzykownych decyzji: Kandydat podkreśla, że „lubi działać pod presją” i „nie boi się ryzykować”.
Skupienie na szybkich wynikach: Kandydat mówi o swoich osiągnięciach, ale pomija ich długoterminowe konsekwencje.

Należy też zwrócić uwagę, czy w ogłoszeniu nie napisaliśmy „praca pod presją” - jeśli tak to nic dziwnego, że kandydat się nauczył beznamiętnie na to odpowiadać.

Jak sprawdzić, czy kandydat ma cechy psychopatyczne?

Pytanie o empatię: „Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś wspierać współpracownika w trudnym momencie. Jak to zrobiłeś?”

Co obserwować: Kandydat z cechami psychopatycznymi może unikać odpowiedzi, minimalizować znaczenie relacji lub wykazywać brak zainteresowania emocjami innych.

Pytanie o ryzyko: „Czy zdarzyło Ci się podjąć decyzję obarczoną dużym ryzykiem? Jakie były konsekwencje?”

Co obserwować: Psychopata może opowiadać o ryzykownych działaniach w sposób przesadnie pozytywny, ignorując ich potencjalne negatywne skutki.

Dlaczego menedżerowie „łapią się na czar” i zatrudniają osoby z cechami ciemnej triady?

Osoby z cechami ciemnej triady – narcyzmu, makiawelizmu i psychopatii – często posiadają umiejętności, które na pierwszy rzut oka wydają się pożądane w środowisku pracy. Ich charyzma, pewność siebie i zdolność do radzenia sobie w trudnych sytuacjach mogą sprawiać, że menedżerowie postrzegają je jako idealnych kandydatów. Jednak te same cechy, które wydają się korzystne, mogą być jedynie fasadą maskującą toksyczne zachowania.

Korzyści, które mogą zmylić managerów

Charyzma i pewność siebie

Osoby z cechami narcyzmu i psychopatii potrafią robić doskonałe pierwsze wrażenie. Ich pewność siebie podczas rozmowy kwalifikacyjnej może być postrzegana jako oznaka kompetencji i silnych umiejętności przywódczych.
Dlaczego to mylące? Pewność siebie nie zawsze idzie w parze z realnymi umiejętnościami. Narcyzi często przeceniają swoje możliwości, a psychopaci używają charyzmy jako narzędzia do manipulacji.
Odporność na stres
Psychopaci i makiawelicy wydają się niewzruszeni w obliczu trudnych sytuacji. W dynamicznym środowisku pracy ich brak emocji może być postrzegany jako zaleta, szczególnie na stanowiskach wymagających szybkiego podejmowania decyzji.
Dlaczego to mylące? Brak empatii i emocji może prowadzić do podejmowania impulsywnych lub ryzykownych decyzji bez uwzględniania ich długoterminowych skutków dla organizacji.

Zdolność do manipulacji jako „talent negocjacyjny”

Makiawelicy są mistrzami manipulacji i potrafią przekonywać do swoich racji. Ich umiejętność „sprzedawania siebie” może być postrzegana jako zdolność do negocjacji i osiągania celów biznesowych.
Dlaczego to mylące? Manipulacja zamiast współpracy buduje toksyczne środowisko pracy, co w dłuższej perspektywie prowadzi do konfliktów i spadku efektywności zespołu.

Ambicja i determinacja

Narcyzi i makiawelicy są niezwykle zdeterminowani, by osiągnąć swoje cele. Ich ambicja i nastawienie na sukces mogą być postrzegane jako cechy idealne w kandydatach na liderów lub kluczowe stanowiska.
Dlaczego to mylące? Ich determinacja często wynika z potrzeby osobistych korzyści, a nie dobra zespołu czy organizacji.

Krótkoterminowe sukcesy

Osoby z cechami ciemnej triady potrafią szybko dostarczyć wyniki, szczególnie w sytuacjach kryzysowych, co może zrobić wrażenie na managerach.
Dlaczego to mylące? Te sukcesy są zazwyczaj osiągane kosztem innych – poprzez manipulację, ignorowanie zasad lub wywieranie presji na zespół. Długoterminowo takie podejście może zaszkodzić organizacji.

Dlaczego mądrzy menedżerowie mimo wiedzy i tak podejmują błędne decyzje?

Presja czasu

W sytuacjach, gdy trzeba szybko obsadzić kluczowe stanowisko, menedżerowie mogą nie zauważyć czerwonych flag. Kandydat z ciemną triadą łatwo wykorzystuje tę presję, prezentując się jako idealne rozwiązanie problemu.

Brak odpowiednich narzędzi oceny

Standardowe rozmowy kwalifikacyjne często nie są wystarczające, by wykryć toksyczne cechy. Osoby z ciemną triadą są doskonałymi manipulatorami, którzy potrafią ukryć swoje prawdziwe intencje. Im wyższe stanowisko czy mocno związane z współpracą z innymi, tym częściej warto sięgać po narzędzia typu assessement centre i porównywać kandydatów.

Fokus na wyniki, a nie wartości

W kulturach organizacyjnych skoncentrowanych na osiąganiu wyników osoby z cechami ciemnej triady mogą być postrzegane jako „efektywne” ze względu na swoje zdolności szybkiego działania.

Złudzenie kompetencji

Charyzma i pewność siebie kandydatów z ciemną triadą mogą sprawiać wrażenie wysokich kompetencji. Menedżerowie mogą być mniej skłonni do krytycznego analizowania ich umiejętności.

Mamagerowie często „łapią się na czar” kandydatów z ciemną triadą, ponieważ ich cechy mogą na pierwszy rzut oka wydawać się pożądane w biznesie. Jednak krótkoterminowe korzyści rzadko równoważą długoterminowe straty, które toksyczne zachowania tych osób przynoszą organizacji. Kluczem do unikania takich błędów jest świadoma i przemyślana rekrutacja, oparta na odpowiednich narzędziach oceny i dogłębnej analizie zachowań kandydatów.