Top 20 najczęstszych błędów popełnianych przez managerów podczas rekrutacji

1. Przygotowywanie zbyt szczegółowej lub zbyt ogólnego ogłoszenia o pracę. Za dużo informacji może przytłoczyć i odstraszyć kandydatów, za mało informacji może być niewystarczająco atrakcyjne dla kandydata. 

2. Unikanie ujawniania zarobków oferowanych podczas rekrutacji. Polska zmora. Jest to już standard w części branż oraz na zachodzie. Ujawnienie nie musi być na etapie ogłoszenia, ale podczas rozmowy już warto by się pojawiło. Oczekiwanie, że kandydat pierwszy poda kwotę, budzi już więcej nieporozumień niż korzyści. 

3. Brak informacji o tym, jak będzie wyglądał proces rozmowy rekrutacyjne. To rodzi stres, a stres nie jest dobrym podpowiadającym jak się zachować i jak się zaprezentować podczas rozmowy. 

4. Robienie wszystkiego samodzielnie — zwłaszcza prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej. W tej sposób skazujemy się na kierowanie się własnymi przekonaniami ograniczającymi podczas podejmowania decyzji. Druga osoba jest cenna, bo czasem widzi coś innego niż my.

5. Podejmowanie pochopnych decyzji na podstawie emocji. Dotyczy to również akceptacji kandydata, bo nas nagle zauroczył, ale tez odrzucania kandydata. Emocje w tym przypadku nie są dobrym doradcą, lepiej zdać się na logikę, racjonalność oraz rozsądek. 

6. Brak zapoznania kandydata z firmą, do jakiej aplikuje. Chodzi to o przedstawienie charakteru firmy i stanowiska, które to informacje nie koniecznie muszą być ogólnie dostępne. To pomoże także kandydatowi podjąć dobrą decyzję. Uchroni nas przed tym, że kandydat np. Po 3 m-cach odejdzie. 

7. Przesłuchanie, czyli tylko zadawanie pytań. Mówimy tu o rozmowie rekrutacyjnej, która jest narzędziem budowania partnerstwa i dobrej współpracy, a nie wywiadzie stosowanym przez policję, prokuraturę czy dziennikarzy, chcących za wszelką cenę udowodnić własną hipotezę. 

8. Zbyt mocne poleganie na rekomendacjach innych osób. Trzeba być czujnym zwłaszcza na rekomendacje osób, które uznajemy za autorytet. To, że ktoś ma dobrą opinię o kandydacie, nie oznacza, że ten kandydat odnajdzie się w naszym zespole. 

9. Nie sprawdzanie referencji. Lenistwo? Czy niechęć przed skonfrontowaniem się z własną opinią o kandydacie? Jak się okaże, że cudowny kandydat ma jakieś grzeszki? A taki jakiego już właściwie skazaliśmy, okaże się czarnym koniem? To budzi dysonans i dyskomfort psychiczny, z którym trzeba będzie sobie poradzić. Bo przecież może oznaczać, że się myliliśmy w swoich osądach. 

10. Zbyt wolne podejmowanie decyzji. „Potrzebuję jeszcze tygodnia na zastanowienie się.” W rzeczywistości dana osoba się nie zastanawia, tylko odsuwa decyzję, a jak już ją podejmie, to się często okazuje, że kandydat już znalazł zatrudnienie — u konkurencji. 

11. Poszukiwanie pracownika hybrydy 2 w 1. Jest to nie tylko nieetyczne, bo za dwa rodzaje pracy chcemy płacić raz, a po drugie prawie niewykonalne. Warto się przyjrzeć bliżej oczekiwaniom, czy czasem nie są jak oczekiwanie zatrudnienia górnika, który kilka razy w rok będzie występował w balecie. 

12. Oczekiwanie spełniania wszystkich wymagań. Zwłaszcza managerowie z rysem osobowości analitycznej mogą mieć takie zakusy. Człowieka nie da się wcisnąć we wszystkie check box’y. Człowiek to konfiguracja samochodu. 

13. Licytacja benefitami. Taka strategia ma krótkie nogi. Jeśli bardzo nisko płacimy, niżej niż rynek, a przekupujemy benefitami, to pracownik i tak prędzej czy później, przy nadarzającej się okazji odejdzie. Zwłaszcza jak atmosfera, styl zarządzania okażą się równie dalekie od ideału. 

14. Uczestnictwo nieodpowiednich osób podczas rozmowy. Zapraszanie osób do udziału w rozmowie rekrutacyjnej (np. z zespołu) jest dobrą praktyką, ale tylko wtedy, gdy ta osoba jest dobrą wizytówką zespołu i potrafi zadawać dobre pytania. 

15. Zadawanie przewidywalnych i standardowych pytań. Po sieci krążą obciachowe pytania, jakie zadają rekruterzy, które nie wnoszą nic. Na część pytań kandydacie są w stanie przygotować odpowiedź. Lepiej prowadzić rozmowę, niż zarzucać pytaniami. 

16. Automatyczne odrzucanie kandydatów z CV w stylu „nadkompetencja”. Należy pamiętać, że nie każdy wysoko kwalifikowany kandydat chce być prezesem, ale też nie każdy chce góry monet za swoje doświadczenie w CV. Ludzie podejmują decyzję o zatrudnienia z miliona powodów. A może chcą poznać nową branżę? A może lokalizacja pracy im pasuje do ich planów życiowych? A może już zaspokoili swoją potrzebę zdobywania gór i teraz chcą tylko spokojnie żyć? Skąd wiesz, co stoi za takim CV, jakie motywy?

17. Takie samo podejście do każdego kandydata. Tak jakby każdy kandydat był taki sam. Zawsze najlepsze jest dopasowanie do oczekiwań kandydata. 

18. Nie słuchanie kandydatów. Chodzi tu o niepokazywanie, że się słucha, ale też faktyczne niesłuchanie aktywne, co kandydat mówi. Dzieje się tak też, jeśli mamy za sztywny scenariusz rozmowy, który ma udowodnić coś… reszta perełek niepasujących do wzorca jest nieistotna. 

19. Unikanie pytań kandydata lub czarowanie rzeczywistości. Oznacza to nie odpowiadanie na pytania kandydata, ale też kłamanie o tym, jak się pracuje pracy. Zwłaszcza jak manager nie może od dłuższego czasu znaleźć pracownika, może mieć pokusę, aby podkolorować. Managerze — kandydat i tak się zorientuje, co chcesz ukryć. 

20. Złe maniery podczas rozmowy. Tu w zasadzie można napisać osobą listę. Złe maniery często pojawiają się w rekrutacjach, gdy manager jest sfrustrowany, ale także, gdy od strony psychologicznej znajduje się w stanie walki, bo świat i kandydaci są źli.